執行長：「沒有公司會給業務獎金到營收的30%，這非常不合理，不論業務 ... 經過數次的開會之後，沒有人要擔任客服窗口，最後客服工作又輪到業務身上。

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業務同仁摩拳霍霍，期望大展身手。

此時，我跑去找執行長，請教很重要的事情。

我問：「產品要開始上線販售，我們是屬於B2B的產品，需要靠業務一間又一間公司去開發與推廣。

當初，因為不確定上線時程以及所需研發成本，所以無法給業務們明確獎金制度，現在能否討論看看，畢竟業務還是很在乎獎金制度。

」執行長點點頭，他回我：「你心中有期望的獎金制度嗎？」廣告我拿出一張製作很久的獎金制度Excel，大致上給予條件不外乎是達到基本業績門檻，給予固定制的獎金。

要是達到業績目標以上時，分不同階段給予不同比例獎金。

「寫得很完整，但獎金分配佔銷售金額的30%？」執行長露出驚訝的表情說：「這也未免太高了吧！他們一樣有領薪水，底薪還不低，獎金發這麼高，對嗎？」因業務團隊在沒有產品的這段時間，想盡辦法到客戶端去說服他們接受一些幾近空想的產品特色，拿著一堆產品說明海報與簡報，要客戶神領意會理解產品功能，已在客戶端那邊已經吃了許多閉門羹。

長期下來，業務們士氣低落，甚至今天談完的功能，隔天產品經理就說該功能必須移除，造成業務們負擔極大。

也因此，我期望能在產品上線初期，多給一些激勵措施，讓業務們能夠在眾多不確定性之下，維持士氣，到市場去銷售產品。

為此，我跟執行長之間在獎金比例討論上越趨火爆。

廣告執行長：「沒有公司會給業務獎金到營收的30%，這非常不合理，不論業務過去狀態如何，你們是公司僱用的員工，公司有給底薪，不可能拿30%收入做激勵獎金。

」我回執行長：「怎麼會不可能！公司不賺錢已經不是一天兩天的事情，我們必須先讓業務把產品賣掉，這才有機會爭取客戶認同，如果業務沒有足夠的激勵措施，我們一開始就跟他們斤斤計較，導致業務不願意好好衝刺，吃虧的還是我們！」執行長滿口不悅的回：「不願意做的請他離開就好，身為專業經理人的你，難道不是這麼想嗎？」我聽執行長這麼一說，心中底線被踩到，非常不悅的回他：「我們用人哲學是如此嗎？如果有人不願意好好做，只因他對公司期望有所落差，而這在我們能力所及範圍內不去規劃或調整，就要因此叫他離開？那又算什麼？」執行以不屑一顧的口氣回我：「那是你要去想辦法，不然請你來幹嘛？你要去說服他們吧？」我反問執行長：「現在公司根本還沒有賺錢，就跟業務單位計較，造成業務沒有足夠的動力去克服客戶這道障礙，難道是我們對待業務單位的初衷嗎？」執行長怒氣沖沖説：「你是主管，你要去想辦法讓他們接受，不是來質疑我的想法，要是不能接受，你自己的薪水拿去貼給他們吧。

」執行長似乎心意已決，面對一個全新又充滿不確定性的產品，要讓業務到市場上大力推廣，已有難度。

再考量到產品推出後，業務可能得耗費許多心思在客服溝通上，畢竟產品還不穩定，公司內部測試常常出問題，到客戶手上肯定麻煩事會處理不完，業務首當其衝。

客戶對於產品的不信任、不滿意，全都