我們再舉另一個普遍的情況，許多五人以下的微型單位，即使依勞保條例 ... 依照勞​基法第14條第1項第6款規定，如果雇主有違反勞動契約或勞工 ...跳轉到主要內容上一頁下一頁老闆不幫員工投保勞健保，會有哪些問題呢？（下）Workforce勞動力量2020-12-15T14:58:41+08:002019年4月6日|勞工保險|我們在前一篇文章「老闆不幫員工投保勞健保，會有哪些問題呢？（上）」中，說明了為員工加保的相關法令規定，以及未依法投保或高薪低報時，雇主將面臨哪些行政處分，勞工又會損失了哪些權益。

然而，事業單位未依法幫員工投保而衍生的責任不僅如此而已，還有更多潛在的問題，將導致雇主面臨不可預期的狀況，本文將補充上一篇文章沒提到的風險，讓大家知道依法投保勞健保有多麼重要！｜一、員工可向雇主求償損失 依照我們在前一篇文章中有提到的勞保條例第72條第1項及就保法第38條第1項規定，如果勞工因為雇主未依法投保而導致無法申請到相關給付，投保單位就應按相關給付的標準賠償予勞方。

舉例而言，如果雇主與勞工約定一個月工資總額為28,000元，則投保單位應該幫員工投保在第6級「28,800元」的級距，這時候若雇主沒有依法幫員工投保，當勞工有生產的事實時，原本一次發給2個月的平均月投保薪資的「生育給付」屆時便無法向勞保局請領，這時候員工就可以向雇主主張這筆57,600元（即28,800元×2個月）的生育給付損失。

上述的損失與前篇文章提到的行政處分是兩回事，因此即使已經繳納相關罰鍰了，雇主仍應將已產生的損失賠償予勞方。

我們再舉另一個普遍的情況，許多五人以下的微型單位，即使依勞保條例第6條規定並非強制納入勞保的事業單位，但依法而言仍應為員工投保就業保險及提繳百分之六的勞退金，如果雇主沒有做到前述的動作，當雇主欲資遣員工時，勞方恐怕就無法請領失業給付，在職期間也無法累積退休金，這些相關的損失，同樣有向雇主求償的權利（即使沒被資遣是勞方自行離職，仍然能請求未被提繳的退休金）。

 ｜二、員工得終止勞動契約並請求資遣費依照勞基法第14條第1項第6款規定，如果雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞方便能在知悉該損害情形的30日內不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。

因此，雇主如果沒有依法為員工投保勞健保導致員工權益受損，勞方自然可以依照上述的規定提出訴求。

但要注意的是，有些司法實務可能會審認雇主違規的情況是否有到「重大」的程度，我們可以參考以下的判決：臺灣高等法院96年12月11日勞上字第15號民事判決：「按勞基法第14條立法例係採『重大理由』說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。

解釋上，仍必須達違反程度重大始可。

此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。

否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。

」 簡單來說，如果雇主在解僱勞工時必須符合「最後手段原則」，也就是不能只是因為員工犯了小錯或是仍有改善空間的缺失就開除員工，那麼相對而言，勞方也不能因為雇主違反了輕微的法令規定就直接終止勞動契約。

以上的解釋究竟合不合理，可能就見仁見智了，但只能說對雇主而言不依法為員工投保，這也算是一個潛在的風險。

｜三、雇主可能違反詐欺得利罪或業務上文書登載不實罪雇主如果在投保時將員工薪資以多報少，導致高薪低報而損害員工權益時，可能就會違反刑法第215條的「業務上文書登載不實罪」及第339條的「詐欺得利罪」，這時候就不單單是像我們前面提到的行政罰鍰或損害賠償可以繳錢了事，如果雇主、主辦的人資或會計人員因此而遭到判刑確定的話，可能就會留下前科了，這對企業形象而言也將是一大損害。

｜四、對勞工而言，該如何知道雇主有無核實加保？很多時候，勞工可能都是在偶然間查詢自己的投保紀錄時才會發現投保級距有被低報的情況，這時候要找出過去的薪資單等紀錄來證明確實有高薪低報的情況，可能就會有些麻煩了。

其實勞保局有提供許多管道，讓勞工都能查詢到自己的勞保投保與退休金提繳情形，就能知道是否有問題了，至於這些查詢管道的詳細說明，就請各位自行參考勞工保險局的官方網站囉！｜五、還有哪些衍生問題？除了上面提到的處分，我們也列舉了一些