首頁工商書房書房嚴選業務藏食物慢慢吃？主管必學「超額獎勵」三大重點業務藏食物慢慢吃？主管必學「超額獎勵」三大重點工商時報書房編輯2020.07.22公司在意的是客戶滿意度，業務在意的是短期銷售獎金。

圖／freepik超額獎勵，它本質上是一種員工富餘能力的釋放器。

因為「獎金制」的實施，你可以手握「銷售指標」的虎符調兵遣將，拿下愈來愈多的城市。

可還沒高興幾天，你突然收到客戶投訴，某業務為了獎金逼他推遲購買，客戶因此投奔競爭對手。

原來，業務在完成當季指標後，勸說客戶推遲購買，來沖抵下季度的銷售指標。

公司要拚命搶市場，業務卻藏起食物慢慢吃，怎麼辦？「試試『超額獎勵』。

」你做管理諮詢的朋友建議，「另外，你也找個負責銷售的COO（營運長）吧。

管理就像一個對公司內部發布的產品，也需要快速疊代，小步快跑。

」於是，你挖來一位資深的高管做COO，他告訴你，一個好的「超額獎勵」方案，不僅是賣得愈多，獎勵愈多，它至少包括三個部分：第一部分，加速獎金。

什麼叫加速獎金？加速獎金就是：用平價收完公糧後，用高價收購餘糧。

之前的獎金設置在百分之六十到百分之百的完成度之間；也就是說，完成最後百分之四十的銷售指標，可以拿到百分之百的獎金。

如果業務還多做了百分之四十的業績呢？再拿百分之百的獎金嗎？不，這並不能激勵大家多做。

因為超出的業績不管放在本季度的餘糧還是下季度的公糧裡，獎金都一樣—放在下個季度還更安全。

所以，你要發「加速獎金」。

百分之百∼百分之一百四十之間的超額業績，要發百分之一百六十的獎金，即指標外的獎金增速是指標內的一・六倍。

這樣，業務才不會藏起食物慢慢吃。

第二部分，季度指標。

既然要開始高價收購餘糧了，那就要清晰地定義每季度合理的公糧指標。

南京全年銷售額六十萬，每個季度的公糧指標是十五萬嗎？當然不是。

春節放假，第一季度銷量一定降低；國慶、雙十一、耶誕節有促銷，第四季度銷量一定會增多。

因此，銷售指標在四個季度上一定不能均勻分布。

數據顯示，公司四個季度的銷售分布比例是：百分之十五，百分之三十五，百分之二十，百分之三十。

因此，南京四季度的公糧指標應該是：九萬，二十一萬，十二萬，十八萬。

只要業績超出本季度公糧指標，公司就會高價收購餘糧。

第三部分，熔斷機制。

如果能拿百分之百獎金，業務會努力；能拿百分之兩百獎金，他會超級努力；能拿百分之三百獎金呢？他的行為可能就會扭曲，甚至會欺騙客戶和公司。

比如，把其他季度的公糧都囤積起來，全部當成某個季度的餘糧，換取高額獎金。

那怎麼辦？把「百分之三百獎金封頂」當作一個保險絲，利用熔斷機制，防止扭曲行為和意外狀況。

這就是超額獎勵，它本質上是一種員工富餘能力的釋放器。

那麼，這個超額獎勵制度怎麼應用到更多場景中呢？一種是用來設計「目標」（goal）和「挑戰性目標」（stretchgoal）。

微軟前大中華區CEO陳永正曾用過這個方法：目標是每個人必須完成的，挑戰性目標是「超額業績」，如果能完成「超額業績」，他就帶整個微軟大中華區的員工去臺灣旅遊。

當時臺灣還沒有對大陸開放旅行，據說從沒有超過三十人的商業團體獲准去臺灣旅遊。

結果團隊完成了挑戰性目標，近五百人飛赴臺灣。

還有一種是設計「年度銷售冠軍」大獎。

很多公司年會的舞台上會停著一輛特斯拉，送給年度銷售冠軍。

這種榮譽感和特斯拉，就是一種超額獎勵，激發員工鬥志，釋放富餘能力。

其實，並沒有完美的管理制度。

早期的抽成制未必能適合擴張的需求，而後期的獎金制也很難應用於早期的創業公司。

管理，是隨著企業一起成長的生命體。

超額獎勵本質上這是一種員工富餘能力的釋放器。

好的超額獎勵方案至少包含三個部分：一、加速獎金，超過銷售指標以上的業績就給予加速獎金；二、季度指標，明確定義每個季度的銷售指標；三、熔斷機制，設定獎金的上限，防止業務作出扭曲行為。

(本文摘自劉潤著《每個人的商學院・管理基礎：做出管理藝術上的平衡》，寶鼎出版提供)延伸閱讀你的公司有這種人嗎？不適任員工3大招新工作90天決定成敗！小心誤觸7個陷阱公司為何充滿無能人物？彼得原理告訴你歡迎訂閱追蹤Instagra