某A 公司併購B 公司，併購後不久，始發現原B 公司積欠員工加班費、未足額提繳勞工退休金、勞保月投保薪資也有以高報低的情形，致併購後A .../環宇專欄/律師，我該怎麼辦！律師，我該怎麼辦！次選單文章發表律師，我該怎麼辦！研討會發表員工工資請求權消滅時效發表人：李書孝律師2021/04/08某A公司併購B公司，併購後不久，始發現原B公司積欠員工加班費、未足額提繳勞工退休金、勞保月投保薪資也有以高報低的情形，致併購後A公司必須額外支付前揭費用，此為併購前所始料未及的。

此類情形，在公司股權易主階段，員工通常擔心工作不保，採取隱而不發的策略，俟公司股權完成移轉後，則紛紛向新東家追索過去積欠之薪資等等，使新入主公司的股東陷入窘境。

所以實務上積欠工資債務，通常具有隱匿性及遞延發生性。

公司併購他公司時須特別留意。

上揭積欠工資債務涉及請求權消滅時效期間。

倘若員工請求逾請求權消滅時效者，公司得拒絕支付。

而關於工資請求權消滅時效，勞動基準法無明文規定。

依最高法院97年度台上字第2178號民事裁判闡釋：「按民法第126條所稱之『其他一年或不及一年之定期給付債權』者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。

」換言之，為五年的短期消滅時效期間；逾五年以上未請求之工資，公司得拒絕支付。

關於加班費（包括平日延長工時及例、休假日加班）之請求消滅時效，其性質為薪資之一部且係按月支付，所以司法實務上亦適用五年短期時效。

至於特別休假未休工資部分，依臺灣高等法院100年度勞上易字第106號民事裁判：「按勞動基準法第38條及第39條規定，特別休假乃按年給予，從而勞工因雇主要求而於當年度特別休假日工作，所得請求雇主給付之加倍工資，自應於當年度會算及給付，堪認此項給付乃一年之定期給付債權，該請求權有民法第126條時效規定之適用。

又勞工有特別休假機會，即應為休假，除因雇主命令勞工於休假日工作或其他可歸責於雇主之情形外，勞工未依規定休畢應休日數者，自應認乃其權利之放棄，雇主並無給付加倍工資之義務。

」亦適用五年的消滅時效。

有關雇主不依勞工退休金條例規定，未按月提繳或不足提繳勞工退休金制勞工保險局勞工退休金專戶，按該條例第31條規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

」「前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。

」其性質為損害賠償而非工資，雖請求權消滅時效為五年，但係從員工離職日起算，與員工工資係自發薪日起算不同，應特別留意。

勞工保險月投保薪資以高報低之差額乙節，按勞工保險條例第72條規定，不論雇主未為員工投保、或將投保薪資金額以多報少者，雇主均應賠償員工因此所受之損失。

依最高法院72年度台上字第369號民事裁判認為，雇主為員工投保，為私法上委任關係，倘若雇主不依法投保，則應負債務不履行之損害賠償責任，適用民法第125條規定，消滅時效時期間為十五年。

較有爭議的是，資遣費之請求權消滅時效，在司法實務上存在五年及十五年的不同見解。

產生歧異的理由在於，一則認為資遣費具有工資補償性質，所以應比照工資的請求權消滅時效，即為五年。

不同意見者認為，資遣費為員工離職後之一次性給付，與工資按月給付性質不同，應適用一般請求權消滅時效即為十五年。

上揭請求權消滅時效不僅攸關員工權益，也影響收購公司之收購成本，員工固然應及時行使權利，以免權利遭受減損。

而收購公司在收購前亦應詳細調查及評估，必要時可考慮保留一定成數之收購價款，待一年後支付，以因應此「意外」負擔。

回上一頁Copyright©2017Liang&PartnersLawOffices.AllRightsReserved. TSG網頁設計