新北地院審理後認為，除非鴻海尚有虧損待彌補，否則應如同《勞基法》中第29條對全年工作並無過失的員工發放的紅利及獎金，因此判王男勝訴，鴻海須給付208 ...Skiptocontent人資充電日期｜2019.12.06觀看數｜27070次觀看法令權益〈時事解析〉-「離職隔天發『年度員工酬勞』卻領不到　他告贏鴻海拿回208萬」!公司綁以獎金或紅利發放時，員工必須在職違法!?文/邱靖棠律師原文出處：104人資法寶公司常於規章訂定，發放獎金或紅利時，必須員工在會計年度終結(如12月31日)前在職，且在發放時亦應在職，故若員工在發放獎金或紅利前就已離職，依照規定就無權要求公司給付，真的是這樣嗎?案例事實:【摘錄自ETtoday新聞雲，2019年1月23日】王姓男子自2014年3月任職鴻海精密工業，而鴻海核定的「105年度員工酬勞」，是分106、107年度兩期發放，王男預計共可領取208萬元，而王男是在2018年3月30日離職，不料離職隔天，鴻海發放105年度員工酬勞第一期。

王男拿到鴻海寄發的員工酬勞通知書，滿心歡喜向公司領取卻遭拒，先向新北市政府申請勞資爭議調解，但鴻海態度強硬調解不成立，王男告上法院，提出勞工訴訟，要求鴻海給付208萬元。

新北地院審理後認為，除非鴻海尚有虧損待彌補，否則應如同《勞基法》中第29條對全年工作並無過失的員工發放的紅利及獎金，因此判王男勝訴，鴻海須給付208萬元，不過全案尚可上訴。

律師解析:一、針對上開爭議，先來看看下列實務見解:(一)臺灣高等法院101年度勞上字第68號民事判決:「1.依上訴人公司工作規則第14章第4條規定：「年終獎金：公司於年度終了結算後，依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。

其辦法另定之。

」（見原審卷69頁），查年終獎金為公司於年度終了時結算，將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享，屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。

上訴人既已考量99年度全年營利狀況後，仍決定發放年終獎金，而被上訴人於99年12月31日前均在職，則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻，是其請求領取年終獎金，並無不合。

又參諸內政部（74）台內勞字第290597號函亦表示：「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金」（上開函文見本院卷92頁），亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。

上訴人雖辯稱：2010年年終獎金發放辦法規定，其發放對象除限制為99年12月31日（含）以前在職外，尚多增加發放日即100年1月21日仍在職云云（發放辦法見原審卷70頁），惟增加「於100年1月21日仍在職」此一條件與99年度員工對公司之貢獻無關，欠缺合理關聯性，殊非可取。

2.又依上訴人99年度年終獎金發放辦法規定之年終獎金計算方式，係規定99年之年終獎金發放基數為2個月底薪，依99年1月1日起至99年12月31日止年度任職比例計算，並扣除留職停薪期間、請假日數之比例。

本件兩造均不爭執，被上訴人請求99年之年終獎金，應扣除事假1天，病假1.5天及實際在職日數299天，每月底薪96,200元，可領取之年終獎金為153,144元（見原審卷185頁背面、本院卷49頁），本院採為判決基礎，故被上訴人請求上訴人給付年終獎金153,144元，應予准許。

」(二)臺灣高等法院105年度勞上字第23號民事判決:「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。

勞基法第29條既規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給（最高法院103年度台上字第588號判決意旨參照）…經查：系爭獎勵金係在年度終了，如有盈餘，慰勞中高階主管（即二級主管以上）人員之特別獎勵金，且該年度沒有被懲處或違反公司規定之情事，並於發放日當時仍在職者為限，發放金額則於104年6月中旬舉行股東會後決定，業經被上訴人陳明在卷（見本院卷(二)第66頁反面、第108頁反面、第114頁），且有台塑關係企業總管理處總經理室訂頒之「103核配年度主管級人員獎勵金作業原則」可考（見本院卷(二)第55至57頁）。

核其性質應屬勞基法第29條規定之