比你想得還複雜！！平均工資如何計算!? | 業績獎金工資
雖然我國實務上慣例按月給薪，但工資之給付期日，實則可由勞資雙方自行約定，實務中，許多公司的「業績獎金」（或稱績效獎金…等等），即會按季進行 ...勞動新知國際動態國際勞動新聞國際活動近期出版品國內資訊站雙周新聞常用勞動法規個別勞工法規勞工保險法規職業安全衛生法規就業促進法規集體勞動法規其他法規勞動論壇勞動法資訊國內時事評論課程資料節錄勞動懶人包勞資MEMOQ&A專區勞動法資訊比你想得還複雜！！平均工資如何計算!?2020.08.04今天，讓我們來談談「#平均工資」吧。
勞動法中計算許多給付皆須採用「平均工資」，因此了解平均工資如何計算，真的相當重要！！有關平均工資之規範，係於《勞動基準法》第2條第4款：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
」因此，一般民眾往往會採取「事發前六個月工資所得÷6」作為計算式，但這樣的計算方式是否正確？有無疏漏呢？一、甚麼是平均工資，「事發前六個月工資所得÷6」為何有可能產生錯誤？要討論這個問題，首先要先討論工資之定義，按#勞基法第2條第3項之定義，「工資即為勞務之對價」，因此勞工若已提供勞務，雇主即有支付相對報酬之義務。
雖然我國實務上慣例按月給薪，但工資之給付期日，實則可由勞資雙方自行約定，實務中，許多公司的「業績獎金」（或稱績效獎金…等等），即會按季進行發放，因此，縱然勞工已提供勞務、滿足績效要件，而獲得業績獎金之領受資格，也未必可以馬上領到報酬，例如：1、2、3月份的績效獎金，於4月份統計後一併發放。
補充：業績獎金發放依據，若是依勞工勞務提供發給，非按公司營利盈餘分配，即屬工資範疇；反之，倘係以獲利為前提，則非屬工資。
(相關文章連結：「全勤獎金」的性質 https://tinyurl.com/ydyxm89b)提早離職，業績獎金有無發放必要！？此議題亦屬常見之勞資爭議！！請各位一定要注意。
假設勞工於3月初離職，無論離職原因為何，皆不妨礙勞工已於1、2月提供勞務，並且達到業績獎金發放標準，因此勞工此時當然具有工資請求之資格，僅單純勞資雙方，特別針對「業績獎金」另外約定發放日期喔。
因此縱使勞工於發放獎金日業已離職，雇主實際上仍有發放獎金之義務！！並不因勞工提早離職而喪失其工資請求權，否則即有違反《勞動基準法》第21條「工資應全額給付。
」之規範喔!! 到底跟「事發前六個月工資所得÷6」有可能錯誤，有何關係？讓我們回顧一下平均工資之定義：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
」注意，魔鬼藏在細節裡！！重點1：所得工資總額按勞基法之用字係以「所得」而非「所領」，因此只要於事發前六個月內，勞工因勞務獲得之工資，縱使該工資尚未達發放日，以至於勞工尚未領受，仍不影響其應計入平均工資之計算。
因此以上面的案例來說，勞工假設於3月初被資遣，縱使1、2月的獎金尚未發放，但1、2月的獎金雇主非但仍有給付之義務，實際上於計算資遣費時，雇主亦需要將此二個月的業績獎金，納入平均工資之計算才屬於正確喔！補充函釋乙則，勞動部民國106年07月12日勞動條2字第1060131476號函：「所稱『工資總額』，係指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。
基上，於認定是否列入平均工資之計算，係以勞工所取得之工資請求權是否在事由發生之當日前6個月內為認定之標準。
」重點2：期間總收入÷期間總日數這部分就需要一點點的數學觀念了。
查勞基法平均工資之計算，係以期間總所得÷期間總日數，並非直接以6個所得工資總額÷6個月。
這是因為，勞基法上所稱之平均工資，實際上是屬於「日」平均工資，而非「月」平均工資。
因此，依據勞基法所計算出來的平均工資，並非計算資遣費（新/舊）、退休金、職業災害死亡補償時，所用之「月」平均工資。
而有鑑於此，勞委會（現勞動部）曾於七十四年作出函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。
不過，每個月有大月有小月，因此都是以日平均工資乘×30，顯數對於勞工不利之解釋。
因此勞委會（現勞動部）又於民國83年04月09日台勞動二字第25564號函再就此作出解釋：「二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，
勞動法中計算許多給付皆須採用「平均工資」，因此了解平均工資如何計算，真的相當重要！！有關平均工資之規範，係於《勞動基準法》第2條第4款：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
」因此，一般民眾往往會採取「事發前六個月工資所得÷6」作為計算式，但這樣的計算方式是否正確？有無疏漏呢？一、甚麼是平均工資，「事發前六個月工資所得÷6」為何有可能產生錯誤？要討論這個問題，首先要先討論工資之定義，按#勞基法第2條第3項之定義，「工資即為勞務之對價」，因此勞工若已提供勞務，雇主即有支付相對報酬之義務。
雖然我國實務上慣例按月給薪，但工資之給付期日，實則可由勞資雙方自行約定，實務中，許多公司的「業績獎金」（或稱績效獎金…等等），即會按季進行發放，因此，縱然勞工已提供勞務、滿足績效要件，而獲得業績獎金之領受資格，也未必可以馬上領到報酬，例如：1、2、3月份的績效獎金，於4月份統計後一併發放。
補充：業績獎金發放依據，若是依勞工勞務提供發給，非按公司營利盈餘分配，即屬工資範疇；反之，倘係以獲利為前提，則非屬工資。
(相關文章連結：「全勤獎金」的性質 https://tinyurl.com/ydyxm89b)提早離職，業績獎金有無發放必要！？此議題亦屬常見之勞資爭議！！請各位一定要注意。
假設勞工於3月初離職，無論離職原因為何，皆不妨礙勞工已於1、2月提供勞務，並且達到業績獎金發放標準，因此勞工此時當然具有工資請求之資格，僅單純勞資雙方，特別針對「業績獎金」另外約定發放日期喔。
因此縱使勞工於發放獎金日業已離職，雇主實際上仍有發放獎金之義務！！並不因勞工提早離職而喪失其工資請求權，否則即有違反《勞動基準法》第21條「工資應全額給付。
」之規範喔!! 到底跟「事發前六個月工資所得÷6」有可能錯誤，有何關係？讓我們回顧一下平均工資之定義：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
」注意，魔鬼藏在細節裡！！重點1：所得工資總額按勞基法之用字係以「所得」而非「所領」，因此只要於事發前六個月內，勞工因勞務獲得之工資，縱使該工資尚未達發放日，以至於勞工尚未領受，仍不影響其應計入平均工資之計算。
因此以上面的案例來說，勞工假設於3月初被資遣，縱使1、2月的獎金尚未發放，但1、2月的獎金雇主非但仍有給付之義務，實際上於計算資遣費時，雇主亦需要將此二個月的業績獎金，納入平均工資之計算才屬於正確喔！補充函釋乙則，勞動部民國106年07月12日勞動條2字第1060131476號函：「所稱『工資總額』，係指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。
基上，於認定是否列入平均工資之計算，係以勞工所取得之工資請求權是否在事由發生之當日前6個月內為認定之標準。
」重點2：期間總收入÷期間總日數這部分就需要一點點的數學觀念了。
查勞基法平均工資之計算，係以期間總所得÷期間總日數，並非直接以6個所得工資總額÷6個月。
這是因為，勞基法上所稱之平均工資，實際上是屬於「日」平均工資，而非「月」平均工資。
因此，依據勞基法所計算出來的平均工資，並非計算資遣費（新/舊）、退休金、職業災害死亡補償時，所用之「月」平均工資。
而有鑑於此，勞委會（現勞動部）曾於七十四年作出函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。
不過，每個月有大月有小月，因此都是以日平均工資乘×30，顯數對於勞工不利之解釋。
因此勞委會（現勞動部）又於民國83年04月09日台勞動二字第25564號函再就此作出解釋：「二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，