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1. 勞動基準法雇主補償責任
另如係參加事業單位本身之會議，所生之意外事故，自應屬職業災害。
三、雇主依勞動基準法第59條第2款規定，原領工資數額償予以補償，係補償金性質，非 ...按Enter到主內容區勞動基準法雇主補償責任勞工在工作時間中如廁被蛇咬傷致死，雇主是否應予補償疑義勞動基準法雇主補償責任相關函釋勞動基準法職業災害補償金專戶勞動部所屬機關:::首頁業務專區職業災害與補償（助）勞動基準法雇主補償責任勞動基準法雇主補償責任相關函釋勞動基準法雇主補償責任相關函釋分享友善列印轉寄友人回上一頁最後異動日期：109-03-19我要發問至常見問答查詢我要繼續寫信一、勞工在工作時間中如廁被蛇咬傷致死，雇主是否應予補償疑義行政院勞工委員會88年3月8日台88勞動3字第007615號函勞工在工作時間於草叢中如廁被蛇咬傷致死，應視為職業災害，雇主除應依勞動基準法第59條第4款規定給與5個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。
二、勞工公休期間發生意外事故，不以職業災害論75年6月16日75台內勞字第412006號函公營事業單位之勞工，如參加非所在公營事業單位產業工會以外之職業工會，並當選為其理監事，於值班（勤）後之公休期間出席職業工會會議，不幸發生意外事故，因此活動與原事業單位無關，不宜以職業災害論之。
另如係參加事業單位本身之會議，所生之意外事故，自應屬職業災害。
三、雇主依勞動基準法第59條第2款規定，原領工資數額償予以補償，係補償金性質，非屬工資行政院勞工委員會87年11月19日台87勞動3字第050602號函勞工在醫療中不能工作，雇主依勞動基準法第59條第2款規定，按原領工資數額予以補償，係補償金性質，非屬工資。
四、職業災害補償時效疑義行政院勞工委員會87年11月18日台87勞動3字第048504號函適用勞動基準法之事業單位，依該法第59條第2款規定，遭遇職業災害之勞工醫療期間屆滿2年仍未痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合勞工保險殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，以免除繼續給付醫療期間工資補償之責任，惟雇主亦得按原領工資繼續補償。
雇主選擇以一次給付40個月之平均工資免除工資補償責任時，如勞工仍在第59條規定之醫療期間，雇主非有該法第13條但書規定情形尚不得終止勞動契約，同條第1款規定之醫療補償責任亦未免除。
嗣後勞工醫療終止恢復工作，如經指定之醫院審定身體遺存殘廢，不堪勝任工作，雇主欲終止勞動契約，應依同法第54條規定強制勞工退休，退休金並應依同法第55條第1項第2款規定，加給百分之20。
依勞動基準法第59條但書規定，勞工在醫療中不能工作，雇主應按其原領工資數額予以補償部分，雇主得就勞工保險已支付補償者主張抵充。
雇主未為勞工申請勞工保險給付，各期原領工資補償有不足額給付情事，依同法第61條規定，各不足額部分其給付請求權，自得受領之日起，因2年間不行使而消滅。
次查民法第129條規定，消滅時效因請求、承認及起訴而中斷，勞工請求原領工資補償經雇主承認者，時效因此中斷，而無時效進行之問題，僅生雇主如何履行債務之問題；若雇主對於勞工之請求不予承認時，勞工尚須依民法第130條規定程序，於請求後6個月內起訴，始可視為時效中斷。
五、職業災害致殘廢之認定日75年7月11日75台內勞字第426079號函因職業災害致殘廢之認定，應以勞動基準法第59條第1項第3款規定「經指定之醫院診斷審定其身體遺存殘廢」之日為準六、技術生於職業災害醫療中輪調在校期間是否視為勞動基準法第59條所稱勞工在醫療中不能工作時，而雇主應按其原領工資數額予以補償疑義行政院勞工委員會84年7月28日台84勞動3字第125667號函依勞動基準法施行細則第36條規定：「技術生之工作時間應包含學科時間。
」本案輪調式建教合作技術生於職業災害醫療期間，又輪調回校，其在校期間，依上開規定，應視同勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
七、依撫卹救助辦法由雇主發給勞工之撫卹金或殮葬補助費可抵充職災補償費74年8月22日74台內勞字第337452號函有關勞工因遭遇職業災害，雇主自應依勞動基準法59條規定予以補償。
但如同一事故，已由勞工保險、其他保險（雇主負擔保費），或類似省營事業單位原以給付職災補償為宗旨之撫卹救助辦法發給之勞工撫卹金及殮葬補助費等自可抵充。
八、有關勞工於事業單位適用勞動基準法前發生職業災害，而至適用該法時仍繼續醫療者，雇主應否依該法予以職業災害補償疑義行政院勞工委員會8
三、雇主依勞動基準法第59條第2款規定，原領工資數額償予以補償，係補償金性質，非 ...按Enter到主內容區勞動基準法雇主補償責任勞工在工作時間中如廁被蛇咬傷致死，雇主是否應予補償疑義勞動基準法雇主補償責任相關函釋勞動基準法職業災害補償金專戶勞動部所屬機關:::首頁業務專區職業災害與補償（助）勞動基準法雇主補償責任勞動基準法雇主補償責任相關函釋勞動基準法雇主補償責任相關函釋分享友善列印轉寄友人回上一頁最後異動日期：109-03-19我要發問至常見問答查詢我要繼續寫信一、勞工在工作時間中如廁被蛇咬傷致死，雇主是否應予補償疑義行政院勞工委員會88年3月8日台88勞動3字第007615號函勞工在工作時間於草叢中如廁被蛇咬傷致死，應視為職業災害，雇主除應依勞動基準法第59條第4款規定給與5個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。
二、勞工公休期間發生意外事故，不以職業災害論75年6月16日75台內勞字第412006號函公營事業單位之勞工，如參加非所在公營事業單位產業工會以外之職業工會，並當選為其理監事，於值班（勤）後之公休期間出席職業工會會議，不幸發生意外事故，因此活動與原事業單位無關，不宜以職業災害論之。
另如係參加事業單位本身之會議，所生之意外事故，自應屬職業災害。
三、雇主依勞動基準法第59條第2款規定，原領工資數額償予以補償，係補償金性質，非屬工資行政院勞工委員會87年11月19日台87勞動3字第050602號函勞工在醫療中不能工作，雇主依勞動基準法第59條第2款規定，按原領工資數額予以補償，係補償金性質，非屬工資。
四、職業災害補償時效疑義行政院勞工委員會87年11月18日台87勞動3字第048504號函適用勞動基準法之事業單位，依該法第59條第2款規定，遭遇職業災害之勞工醫療期間屆滿2年仍未痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合勞工保險殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，以免除繼續給付醫療期間工資補償之責任，惟雇主亦得按原領工資繼續補償。
雇主選擇以一次給付40個月之平均工資免除工資補償責任時，如勞工仍在第59條規定之醫療期間，雇主非有該法第13條但書規定情形尚不得終止勞動契約，同條第1款規定之醫療補償責任亦未免除。
嗣後勞工醫療終止恢復工作，如經指定之醫院審定身體遺存殘廢，不堪勝任工作，雇主欲終止勞動契約，應依同法第54條規定強制勞工退休，退休金並應依同法第55條第1項第2款規定，加給百分之20。
依勞動基準法第59條但書規定，勞工在醫療中不能工作，雇主應按其原領工資數額予以補償部分，雇主得就勞工保險已支付補償者主張抵充。
雇主未為勞工申請勞工保險給付，各期原領工資補償有不足額給付情事，依同法第61條規定，各不足額部分其給付請求權，自得受領之日起，因2年間不行使而消滅。
次查民法第129條規定，消滅時效因請求、承認及起訴而中斷，勞工請求原領工資補償經雇主承認者，時效因此中斷，而無時效進行之問題，僅生雇主如何履行債務之問題；若雇主對於勞工之請求不予承認時，勞工尚須依民法第130條規定程序，於請求後6個月內起訴，始可視為時效中斷。
五、職業災害致殘廢之認定日75年7月11日75台內勞字第426079號函因職業災害致殘廢之認定，應以勞動基準法第59條第1項第3款規定「經指定之醫院診斷審定其身體遺存殘廢」之日為準六、技術生於職業災害醫療中輪調在校期間是否視為勞動基準法第59條所稱勞工在醫療中不能工作時，而雇主應按其原領工資數額予以補償疑義行政院勞工委員會84年7月28日台84勞動3字第125667號函依勞動基準法施行細則第36條規定：「技術生之工作時間應包含學科時間。
」本案輪調式建教合作技術生於職業災害醫療期間，又輪調回校，其在校期間，依上開規定，應視同勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
七、依撫卹救助辦法由雇主發給勞工之撫卹金或殮葬補助費可抵充職災補償費74年8月22日74台內勞字第337452號函有關勞工因遭遇職業災害，雇主自應依勞動基準法59條規定予以補償。
但如同一事故，已由勞工保險、其他保險（雇主負擔保費），或類似省營事業單位原以給付職災補償為宗旨之撫卹救助辦法發給之勞工撫卹金及殮葬補助費等自可抵充。
八、有關勞工於事業單位適用勞動基準法前發生職業災害，而至適用該法時仍繼續醫療者，雇主應否依該法予以職業災害補償疑義行政院勞工委員會8
2. 雇主給予之職災補償究應於何時發給?晚給，應否受罰?-中華 ...
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其中，原領工資補償，應於發給工資之日給與(勞基法施行細則第三十條參照);工資終結補償，應於決定後十五日內給與(勞基法施行細則第三十二條參照);喪葬費補償，應於死亡後三日內給與(勞基法施行細則第三十三條參照);死亡補償，應於死亡後十五日內給與(勞基法施行細則第三十三條參照);至於必須之醫療費用補償與殘廢補償，則未有明文，就前述補償給付期限，於施行細則規範之固立意良好，可是限制雇主「應」於一定期限給付，具有強制性，然而，關於人民之義務者，應以法律定之，而應以法律規定之事項，不得以命令定之，中央法規標準法第五條及第六條分別定有明文，又施行細則性質為命令，以施行細則強制雇主在一定期限內給與補償的規定，其適法性是大有疑問的;其次，勞基法第五十九條明文雇主得以勞保職災給付抵充法定職災補償責任，所以雇主真正應給與的職災補償金額，必須等勞保局發給勞保職災給付後，才能夠確認，而向勞保局申請保險給付，除應檢附相關文件外，再經勞保局的審查，也要經過相當的時日，勞工保險條例施行細則第四十九條方才規定:「被保險人、受益人或支出殯葬費之人申請現金給付手續完備經審查應予發給者，保險人應於收到申請書之日起十日內發給。
但年金給付至遲應於次月底前發給。
」是故，強制雇主在一定期限內發給職災補償的規定，在實務上亦難以落實。
更有甚者，曾有某家公司未按前述施行細則所規定期限內給予喪葬費及死亡補償，而為當地主管機關依勞基法第七十九條規定加以處罰，然勞基法第七十九條係規定雇主違反勞基法第五十九條，處新台幣二萬元以上三十萬元以罰鍰，而勞基法第五十九條僅規定補償內容、範圍與要件，未規定給付日，於雇主已全額給付補償情形下，僅係「晚給」補償，尚不符合處罰要件，被處罰之公司不服這項處分，便提起行政救濟，最後台北高等行政法院九十二年度簡字第六七○號判決認定勞基法施行細則第三十三條規定的期限根本欠缺法律授權，應為無效，其所持見解鏗鏘有力，令人激賞，摘錄判決內容如下:「按依法行政原則乃支配法治國家立法權與行政權關係之基本原則，亦為一切行政行為必須遵守之首要原則。
依法行政原則向來區分為法律優越原則與法律保留原則二項，前者係指行政行為或其他一切行政活動，均不與法律相牴觸，後者則係指沒有法律授權行政機關即不能合法的作成行政行為。
在法律保留原則之下，行政行為不能以消極的不牴觸法律為已足，尚須有法律之明文依據，憲法第二十三規定:「以上各條列舉之自由權利，除為防止妨礙他人自由，避免緊急危難，維持社會秩序，或增進公共利益所必要者外，不得以法律限制之。
」即明文揭櫫此旨。
職是，司法院釋字第三一三號解釋進一步闡示:「對人民違反行政法上義務之行為科處罰鍰，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及數額，應由法律定之。
若法律就其構成要件，授權以命令為補充規定者，授權之內容及範圍應具體明確，然後據以發布命令，始符憲法第二十三條以法律限制人民權利之意旨。
」是可認為法律保留原則之於行政法，如同罪刑法主義之於刑法。
核係爭勞動基準法施行細則第三十三條就雇主應依同法第五十九條第四款給與之喪葬費及死亡補償訂有給付之期限，其保護勞工之立意甚佳，惟依前揭之說明，立法者既未就給與期限自為明確之規定，亦未就上開事項具體明確授權行政機關以法規命令訂定之情形下，人民縱有違反，亦尚不得處人民以罰鍰。
」附帶一提的是，工資終結補償、殘廢補償及死亡補償均係採「一次給付」，雇主就前述補償如採分次給與
其中，原領工資補償，應於發給工資之日給與(勞基法施行細則第三十條參照);工資終結補償，應於決定後十五日內給與(勞基法施行細則第三十二條參照);喪葬費補償，應於死亡後三日內給與(勞基法施行細則第三十三條參照);死亡補償，應於死亡後十五日內給與(勞基法施行細則第三十三條參照);至於必須之醫療費用補償與殘廢補償，則未有明文，就前述補償給付期限，於施行細則規範之固立意良好，可是限制雇主「應」於一定期限給付，具有強制性，然而，關於人民之義務者，應以法律定之，而應以法律規定之事項，不得以命令定之，中央法規標準法第五條及第六條分別定有明文，又施行細則性質為命令，以施行細則強制雇主在一定期限內給與補償的規定，其適法性是大有疑問的;其次，勞基法第五十九條明文雇主得以勞保職災給付抵充法定職災補償責任，所以雇主真正應給與的職災補償金額，必須等勞保局發給勞保職災給付後，才能夠確認，而向勞保局申請保險給付，除應檢附相關文件外，再經勞保局的審查，也要經過相當的時日，勞工保險條例施行細則第四十九條方才規定:「被保險人、受益人或支出殯葬費之人申請現金給付手續完備經審查應予發給者，保險人應於收到申請書之日起十日內發給。
但年金給付至遲應於次月底前發給。
」是故，強制雇主在一定期限內發給職災補償的規定，在實務上亦難以落實。
更有甚者，曾有某家公司未按前述施行細則所規定期限內給予喪葬費及死亡補償，而為當地主管機關依勞基法第七十九條規定加以處罰，然勞基法第七十九條係規定雇主違反勞基法第五十九條，處新台幣二萬元以上三十萬元以罰鍰，而勞基法第五十九條僅規定補償內容、範圍與要件，未規定給付日，於雇主已全額給付補償情形下，僅係「晚給」補償，尚不符合處罰要件，被處罰之公司不服這項處分，便提起行政救濟，最後台北高等行政法院九十二年度簡字第六七○號判決認定勞基法施行細則第三十三條規定的期限根本欠缺法律授權，應為無效，其所持見解鏗鏘有力，令人激賞，摘錄判決內容如下:「按依法行政原則乃支配法治國家立法權與行政權關係之基本原則，亦為一切行政行為必須遵守之首要原則。
依法行政原則向來區分為法律優越原則與法律保留原則二項，前者係指行政行為或其他一切行政活動，均不與法律相牴觸，後者則係指沒有法律授權行政機關即不能合法的作成行政行為。
在法律保留原則之下，行政行為不能以消極的不牴觸法律為已足，尚須有法律之明文依據，憲法第二十三規定:「以上各條列舉之自由權利，除為防止妨礙他人自由，避免緊急危難，維持社會秩序，或增進公共利益所必要者外，不得以法律限制之。
」即明文揭櫫此旨。
職是，司法院釋字第三一三號解釋進一步闡示:「對人民違反行政法上義務之行為科處罰鍰，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及數額，應由法律定之。
若法律就其構成要件，授權以命令為補充規定者，授權之內容及範圍應具體明確，然後據以發布命令，始符憲法第二十三條以法律限制人民權利之意旨。
」是可認為法律保留原則之於行政法，如同罪刑法主義之於刑法。
核係爭勞動基準法施行細則第三十三條就雇主應依同法第五十九條第四款給與之喪葬費及死亡補償訂有給付之期限，其保護勞工之立意甚佳，惟依前揭之說明，立法者既未就給與期限自為明確之規定，亦未就上開事項具體明確授權行政機關以法規命令訂定之情形下，人民縱有違反，亦尚不得處人民以罰鍰。
」附帶一提的是，工資終結補償、殘廢補償及死亡補償均係採「一次給付」，雇主就前述補償如採分次給與
3. 勞資智庫
A:勞動契約其實不能違反勞基法，就算公司在勞動契約裡定了，公司有 ... A：勞基法第59條規範的職災為僱主有部分責任，勞基法規定勞保會有抵 ...最新消息關於我們服務項目勞動契約制定工作規則制定薪資規劃設計職災預防處理勞動檢查勞資爭議處理勞保局逕調查核勞動事件法勞資智庫課程報名勞務師課程企業主講座事務所專屬講座保險業勞基講堂合作客戶線上商城線上諮詢勞資智庫首頁勞資智庫勞基知識簡單報你知2020-06-071.Q:：公司的勞資契約中有一條-公司有調動的權利，是否就不須遵守勞基法的調動五原則了呢？也因此即可隨意調職降職而不用事先告知勞方？A:勞動契約其實不能違反勞基法，就算公司在勞動契約裡定了，公司有調動的權利，但還是不能違法勞動五原則，即使調動沒有違反五原則，也必須要盡到告知勞方的責任。
2.Ｑ：公司要求在正常工時外的時間都待命ｏncall，雖然未限制待命時間點，但有兩小時須抵達客戶端的規定，待命工時可以申報加班費嗎？Ａ：依法律規範，員工的休假時間，雇主是不能指派任務，如果是oncall狀態，許多公司會給員工待命津貼，待命即是指派工作，這是有工作時間的認定，因此若不是補償津貼，就必須給付加班費，這情形跟下班發line給員工指派任務一樣。
3.Ｑ：公司績效審核規則，一年看一次最後5%績效的同仁，或連續兩個月績效最後20％的同仁，若達此標準，就沒有年終，且會請同仁離開，這樣是否合法？會有資遣費嗎？Ａ：如果是當時訂立勞動契約就有這樣的規範，這屬於勞資協商的部分，是合理的，但按照法律，若業績沒達標而離開公司，公司必須要支付資遣費。
他符合勞基法-員工不適任工作的部分，必須要給資遣費喔。
4.Ｑ：職災到底有什麼保障（勞基法59和勞保職災給付）？勞保和雇主的抵充，實務運作流程，到底先找誰？如果老闆在傷病期間有給付工資，要還回去？Ａ：勞基法第59條規範的職災為僱主有部分責任，勞基法規定勞保會有抵充部分責任，若責任不足，需要雇主補充。
相關延伸問題，日後也會為大家多做說明。
傷病期間的工資給付，如果是工傷在家無法上班，勞保給付範圍為工資7成，前三天不給付，剩下部分雇主要給付。
若在給付還沒下來前，雇主已經有給付了，到時工傷給付撥款下來時，勞工需將多餘的錢繳還給雇主。
5.Ｑ：外送平台的老闆到底是誰？發生爭議大家都推來推去，調解有啥用？只能訴訟？ Ａ：外送平台會牽扯到承攬契約還是僱傭關係，實際上兩者關係較趨向是承攬關係，若是承攬關係則不適用勞基法（但法規詮釋尚未完全明確）。
不過，現在許多外送平台都有幫外送員投保保險。
若出了意外，可尋求外送平台協助請領保險。
6.Ｑ：雇主把勞工的勞保低報，有什麼方式能讓勞工局查到並調整正常級距呢？Ａ：勞保低報的部分，建議先跟雇主爭取權益，若爭取無效，可以找勞工局檢舉。
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2.Ｑ：公司要求在正常工時外的時間都待命ｏncall，雖然未限制待命時間點，但有兩小時須抵達客戶端的規定，待命工時可以申報加班費嗎？Ａ：依法律規範，員工的休假時間，雇主是不能指派任務，如果是oncall狀態，許多公司會給員工待命津貼，待命即是指派工作，這是有工作時間的認定，因此若不是補償津貼，就必須給付加班費，這情形跟下班發line給員工指派任務一樣。
3.Ｑ：公司績效審核規則，一年看一次最後5%績效的同仁，或連續兩個月績效最後20％的同仁，若達此標準，就沒有年終，且會請同仁離開，這樣是否合法？會有資遣費嗎？Ａ：如果是當時訂立勞動契約就有這樣的規範，這屬於勞資協商的部分，是合理的，但按照法律，若業績沒達標而離開公司，公司必須要支付資遣費。
他符合勞基法-員工不適任工作的部分，必須要給資遣費喔。
4.Ｑ：職災到底有什麼保障（勞基法59和勞保職災給付）？勞保和雇主的抵充，實務運作流程，到底先找誰？如果老闆在傷病期間有給付工資，要還回去？Ａ：勞基法第59條規範的職災為僱主有部分責任，勞基法規定勞保會有抵充部分責任，若責任不足，需要雇主補充。
相關延伸問題，日後也會為大家多做說明。
傷病期間的工資給付，如果是工傷在家無法上班，勞保給付範圍為工資7成，前三天不給付，剩下部分雇主要給付。
若在給付還沒下來前，雇主已經有給付了，到時工傷給付撥款下來時，勞工需將多餘的錢繳還給雇主。
5.Ｑ：外送平台的老闆到底是誰？發生爭議大家都推來推去，調解有啥用？只能訴訟？ Ａ：外送平台會牽扯到承攬契約還是僱傭關係，實際上兩者關係較趨向是承攬關係，若是承攬關係則不適用勞基法（但法規詮釋尚未完全明確）。
不過，現在許多外送平台都有幫外送員投保保險。
若出了意外，可尋求外送平台協助請領保險。
6.Ｑ：雇主把勞工的勞保低報，有什麼方式能讓勞工局查到並調整正常級距呢？Ａ：勞保低報的部分，建議先跟雇主爭取權益，若爭取無效，可以找勞工局檢舉。
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4. 違反勞基法罰110萬蝶戀花職災未補償將另罰
勞動局20日針對這部份勞檢，發現蝶戀花未付錢，已違反勞動基準法第59條規定，可處2萬元至100萬元罰鍰，將再另案裁處。
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台灣網站分級推廣基金會（TICRF）網站：http://www.ticrf.org.tw首頁 > 社會違反勞基法罰110萬蝶戀花職災未補償將另罰勞動局五度勞檢蝶戀花，目前已對違反四項勞基法部分開罰110萬元，職災未給付部分將再罰2萬至100萬元。
（資料照，記者張凱翔攝）2017/03/2212:18〔記者張凱翔／台北報導〕北市勞動局表示，自蝶戀花旅行社於2月13日發生意外後，已發動五次勞檢，除確認罹難康姓司機確為蝶戀花員工，也發現蝶戀花違反未備置勞工名冊共四項規定，已裁罰110萬元。
另外，蝶戀花至今未給付康姓司機職業災害補償243萬元，職安署已於3月9日催告雇主應於14日內給付，勞動局會再依法裁處。
勞動局表示，配合檢方調閱相關資料，認定蝶戀花旅行社違反勞基法，包括未置備勞工名卡、未設置工資清冊、無出勤紀錄、使勞工至少連續出勤12日以上等規定，分別違反勞基法第7條第1項、第23條第2項、第30條第6項與第36條規定，各處30萬元、30萬元、25萬元、25萬元罰鍰，合計110萬元。
請繼續往下閱讀...康姓司機職業災害部分，勞動部職安署業於3月9日依據勞動局所製初步檢查報告書，確認該起意外屬於職業災害，並按職業災害勞工保護法第6條規定，發函催告蝶戀花旅行社應於文到14日內依勞動基準法第59條規定，給付40個月死亡補償與5個月喪葬費用。
勞動局20日針對這部份勞檢，發現蝶戀花未付錢，已違反勞動基準法第59條規定，可處2萬元至100萬元罰鍰，將再另案裁處。
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（資料照，記者張凱翔攝）2017/03/2212:18〔記者張凱翔／台北報導〕北市勞動局表示，自蝶戀花旅行社於2月13日發生意外後，已發動五次勞檢，除確認罹難康姓司機確為蝶戀花員工，也發現蝶戀花違反未備置勞工名冊共四項規定，已裁罰110萬元。
另外，蝶戀花至今未給付康姓司機職業災害補償243萬元，職安署已於3月9日催告雇主應於14日內給付，勞動局會再依法裁處。
勞動局表示，配合檢方調閱相關資料，認定蝶戀花旅行社違反勞基法，包括未置備勞工名卡、未設置工資清冊、無出勤紀錄、使勞工至少連續出勤12日以上等規定，分別違反勞基法第7條第1項、第23條第2項、第30條第6項與第36條規定，各處30萬元、30萬元、25萬元、25萬元罰鍰，合計110萬元。
請繼續往下閱讀...康姓司機職業災害部分，勞動部職安署業於3月9日依據勞動局所製初步檢查報告書，確認該起意外屬於職業災害，並按職業災害勞工保護法第6條規定，發函催告蝶戀花旅行社應於文到14日內依勞動基準法第59條規定，給付40個月死亡補償與5個月喪葬費用。
勞動局20日針對這部份勞檢，發現蝶戀花未付錢，已違反勞動基準法第59條規定，可處2萬元至100萬元罰鍰，將再另案裁處。
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5. 職業災害補償有什麼種類？｜法律百科
雇主與勞工之間不得特約排除，若雙方約定低於勞動基準法標準時，該部分契約內容則由勞基法取代之；若雇主違反勞動基準法第59條規定，將遭 ...雇主沒有過失也要負擔職業災害補償責任嗎？職業災害補償有什麼種類？｜法律百科--1111社群討論區-工作、職場、專業技能分享我要問首頁焦點新聞影音專區公聽會名師座談直播有問必答會員提問常見問題美容美髮業製造業餐飲服務業交通運輸業醫療護理業百貨零售業名師好文秒懂小幫手最新法規與函釋1HR我要問000好友邀請沒有新的請求看更多私人訊息沒有新的請求看更多好友動態沒有新的請求看更多搜尋搜尋目前群組搜尋全部群組會員登入焦點新聞影音專區公聽會名師座談直播有問必答會員提問常見問題美容美髮業製造業餐飲服務業交通運輸業醫療護理業百貨零售業名師好文秒懂小幫手最新法規與函釋我要問000好友邀請沒有新的請求看更多私人訊息沒有新的請求看更多好友動態沒有新的請求看更多搜尋搜尋目前群組搜尋全部群組會員登入找工作文字放大置頂雇主沒有過失也要負擔職業災害補償責任嗎？職業災害補償有什麼種類？｜法律百科文字放大勞資大平台446發表2019-06-1110:21:46upvote1favorite1 本文職業災害補償性質[1]職業災害補償是針對受到與其工作有關傷害之受僱人，提供即時有效之薪資利益、醫療照護及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受扶養家屬不至於陷入貧困之境，造成社會問題。
其宗旨並不是對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而是維護勞動者及其家屬之生存權，並協助勞工恢復生產力後回歸社會。
職業災害補償制度在性質上是採取無過失責任主義，雇主對於職業災害之發生，不問其主觀有無故意過失，皆應負擔補償之責任。
職業災害補償種類[2]醫療費用補償依照勞動基準法第59條[3]第1款規定，勞工受傷或罹患職業病，雇主應該補償其必需的醫療費用[4]。
工資補償勞動基準法第59條第2款規定，勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資[5]的數額予以補償；不過，如果醫療期間屆滿2年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，可是又不符合「勞工保險條例」的殘廢給付標準，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任。
殘廢補償勞動基準法第59條第3款規定，罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其身體遺存殘廢，雇主應按照勞工平均工資及其殘廢程度，一次給與殘廢補償。
死亡補償勞動基準法第59條第4款規定，勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，除此之外，雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。
以上勞動基準法第59條的四種補償責任，依照勞動基準法第1條第2項屬於強行規定[6]。
雇主與勞工之間不得特約排除，若雙方約定低於勞動基準法標準時，該部分契約內容則由勞基法取代之；若雇主違反勞動基準法第59條規定，將遭處罰鍰[7]。
註腳[1] 最高法院95年台上字第2542號民事判決參照。
[2] 詳見中華民國勞動部全球資訊網（2018），《職業災害補償內容為何？》。
[3] 職業災害補償種類規定於勞動基準法第59條：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。
但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。
殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
其遺屬受領死亡補償之順位如左：（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟姐妹。
」本條立法理由認為，職業災害而受害之勞工，如僅以勞保之些微給付，實不足以達到照顧之目的，而應由雇主負起完全補償責任。
[4]
其宗旨並不是對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而是維護勞動者及其家屬之生存權，並協助勞工恢復生產力後回歸社會。
職業災害補償制度在性質上是採取無過失責任主義，雇主對於職業災害之發生，不問其主觀有無故意過失，皆應負擔補償之責任。
職業災害補償種類[2]醫療費用補償依照勞動基準法第59條[3]第1款規定，勞工受傷或罹患職業病，雇主應該補償其必需的醫療費用[4]。
工資補償勞動基準法第59條第2款規定，勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資[5]的數額予以補償；不過，如果醫療期間屆滿2年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，可是又不符合「勞工保險條例」的殘廢給付標準，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任。
殘廢補償勞動基準法第59條第3款規定，罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其身體遺存殘廢，雇主應按照勞工平均工資及其殘廢程度，一次給與殘廢補償。
死亡補償勞動基準法第59條第4款規定，勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，除此之外，雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。
以上勞動基準法第59條的四種補償責任，依照勞動基準法第1條第2項屬於強行規定[6]。
雇主與勞工之間不得特約排除，若雙方約定低於勞動基準法標準時，該部分契約內容則由勞基法取代之；若雇主違反勞動基準法第59條規定，將遭處罰鍰[7]。
註腳[1] 最高法院95年台上字第2542號民事判決參照。
[2] 詳見中華民國勞動部全球資訊網（2018），《職業災害補償內容為何？》。
[3] 職業災害補償種類規定於勞動基準法第59條：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。
但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。
殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
其遺屬受領死亡補償之順位如左：（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟姐妹。
」本條立法理由認為，職業災害而受害之勞工，如僅以勞保之些微給付，實不足以達到照顧之目的，而應由雇主負起完全補償責任。
[4]