勞基法59條不能工作延伸文章資訊，搜尋引擎最佳文章推薦
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故對於勞工傷病期間已領得原有薪資者，自不得請領傷病給付。
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傷病給付之功用，係為保障勞工因傷病事故不能工作，於未能領取原有薪資期間，為維持經濟生活而給予之補助。
故對於勞工傷病期間已領得原有薪資者，自不得請領傷病給付。
2.又勞動基準法第五十九條第二款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
所稱之「按其原領工資數額」係指其補償費用之標準，其與勞工保險條例之「原有薪資」性質不同。
準此，勞工保險條例與勞動基準法規定並無相互予盾之處。
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2. 法源法律網-判解新訊-勞工遭遇職災而失能或傷害時，雇主應 ...
勞工遭遇職災而失能或傷害時，雇主應補償醫療費用及不能工作之損失；如 ... 為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1款、第2款，及民法 ...加入會員購買授權與點數列印時間：110/05/0818:27《》勞工遭遇職災而失能或傷害時，雇主應補償醫療費用及不能工作之損失；如有再承攬情形，事業單位或最後承攬人應與承攬人或中間承攬人連帶負補償責任2020-01-06裁判字號：108年度勞上易字第82號案由摘要：給付職業災害補償等裁判日期：民國108年11月27日資料來源：司法院相關法條：民法第184、185、193、195、483-1條（108.06.19）勞動基準法第59、62條（108.06.19）職業安全衛生法第2、6條（108.05.15）職業安全衛生設施規則第224、225、281條（108.04.30）要 旨：按勞動基準法第59條第1、2款及第62條規定，勞工如因遭遇職業災害而致失能或傷害時，雇主應補償其必須之醫療費用，及按原領工資數額補償其不能工作之損失；如有再承攬之情形，事業單位或最後承攬人應與承攬人或中間承攬人連帶負職業災害補償責任。
（裁判要旨內容由法源資訊整理）臺灣高等法院民事判決108年度勞上易字第82號上訴人林奕民被上訴人陳俊民聯發室內裝修工程有限公司法定代理人謝德祥上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，上訴人對於中華民國108年5月30日臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第212號第一審判決提起上訴，本院於108年11月6日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由一、上訴人主張：被上訴人聯發室內裝修工程有限公司（下稱聯發公司）承攬新北市○○區○○路000號2樓房屋之室內裝修工程（下稱系爭裝修工程），並將其中泥作工程發包予被上訴人陳俊民，陳俊民則於民國106年9月20日聘僱伊施作泥作工程，日薪新臺幣（下同）2000元。
曹信雄即育誠峰鋼鋁企業社（下稱曹信雄）亦承攬系爭裝修工程之鋁窗工程，於106年9月21日上午10時30分許要求伊扶住遮雨棚，因現場未設置何安全防護設備，致伊自2樓跌至1樓，受有左側跟骨粉碎性骨折、左側跟骨線性骨折、左側遠端橈尺骨半脫位、第五腰椎壓迫性骨折等傷害（下稱系爭傷害），屬於職業災害。
陳俊民為伊之雇主，聯發公司總承包系爭室內裝修工程，亦為職業衛生安全法第2條第3款所稱之雇主，其等未在系爭裝修工程現場設置護欄、護蓋或安全網等防護設備，亦未令伊使用安全帶、安全帽及其他防護用具，以防免墜落之風險，違反職業安全衛生法第6條第1項第5款、職業安全衛生設施規則第224條、第225條、第281條、民法第483條之1之規定，而有過失。
為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1款、第2款，及民法第184條第1項前段、第2項、第185條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項規定，請求被上訴人連帶賠償醫療費用9萬3842元，及因醫療休養84日受有不能工作之損失16萬8000元，與精神慰撫金12萬5000元，合計38萬6842元，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息（原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴）。
並於本院上訴聲明：(一)原判決廢棄。
(二)被上訴人應連帶給付上訴人38萬6842元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則以：(一)陳俊民部分：上訴人為伊聘僱之員工，負責廁所泥作工程施作，當天是上訴人自己去幫曹信雄扶遮雨棚，才發生系爭傷害事故，伊當時在廁所內施作泥作，不知道上訴人出去；且現場備有梯子，上訴人不拿梯子就穿著拖鞋站上陽台，才會跌落地面；曹信雄已賠償上訴人，伊並無賠償之義務；(二)聯發公司部分：伊總承包系爭裝修工程，再將其中泥作及鋁窗工程分別發包予被上訴人陳俊民及曹信雄，上訴人非伊聘僱之員工；伊曾禁止上訴人穿拖鞋至系爭裝修工程現場，惟上訴人仍穿著拖鞋上工；上訴人當時係於室內廁所施作水泥粉光，應曹信雄之請求幫忙固定鋁窗，因此爬上窗戶，卻因穿著拖鞋太滑不慎滑落，系爭傷害事故實係上訴人自身疏失所致，伊甚至因系爭傷害事故遭業主扣款；又勞工保險本有給付人工腳踝之醫療費用，上訴人要求自費鈦合金鋼板固定，顯不合理；各等語，資為抗辯。
並於本院均答辯聲明：如主文所示。
三、兩造不爭執之事實：(一)聯發公司承攬系爭裝修工程，並將其中泥作工程發包予陳俊民，陳俊民則於106年9月20日聘僱上訴人施作泥作工程，日薪2000元。
(二)上訴人於106年9月21日原在系爭裝修工程之室內廁所施作泥作工程，於同日上午10時30分許，承攬鋁窗工程之
（裁判要旨內容由法源資訊整理）臺灣高等法院民事判決108年度勞上易字第82號上訴人林奕民被上訴人陳俊民聯發室內裝修工程有限公司法定代理人謝德祥上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，上訴人對於中華民國108年5月30日臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第212號第一審判決提起上訴，本院於108年11月6日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由一、上訴人主張：被上訴人聯發室內裝修工程有限公司（下稱聯發公司）承攬新北市○○區○○路000號2樓房屋之室內裝修工程（下稱系爭裝修工程），並將其中泥作工程發包予被上訴人陳俊民，陳俊民則於民國106年9月20日聘僱伊施作泥作工程，日薪新臺幣（下同）2000元。
曹信雄即育誠峰鋼鋁企業社（下稱曹信雄）亦承攬系爭裝修工程之鋁窗工程，於106年9月21日上午10時30分許要求伊扶住遮雨棚，因現場未設置何安全防護設備，致伊自2樓跌至1樓，受有左側跟骨粉碎性骨折、左側跟骨線性骨折、左側遠端橈尺骨半脫位、第五腰椎壓迫性骨折等傷害（下稱系爭傷害），屬於職業災害。
陳俊民為伊之雇主，聯發公司總承包系爭室內裝修工程，亦為職業衛生安全法第2條第3款所稱之雇主，其等未在系爭裝修工程現場設置護欄、護蓋或安全網等防護設備，亦未令伊使用安全帶、安全帽及其他防護用具，以防免墜落之風險，違反職業安全衛生法第6條第1項第5款、職業安全衛生設施規則第224條、第225條、第281條、民法第483條之1之規定，而有過失。
為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1款、第2款，及民法第184條第1項前段、第2項、第185條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項規定，請求被上訴人連帶賠償醫療費用9萬3842元，及因醫療休養84日受有不能工作之損失16萬8000元，與精神慰撫金12萬5000元，合計38萬6842元，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息（原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴）。
並於本院上訴聲明：(一)原判決廢棄。
(二)被上訴人應連帶給付上訴人38萬6842元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則以：(一)陳俊民部分：上訴人為伊聘僱之員工，負責廁所泥作工程施作，當天是上訴人自己去幫曹信雄扶遮雨棚，才發生系爭傷害事故，伊當時在廁所內施作泥作，不知道上訴人出去；且現場備有梯子，上訴人不拿梯子就穿著拖鞋站上陽台，才會跌落地面；曹信雄已賠償上訴人，伊並無賠償之義務；(二)聯發公司部分：伊總承包系爭裝修工程，再將其中泥作及鋁窗工程分別發包予被上訴人陳俊民及曹信雄，上訴人非伊聘僱之員工；伊曾禁止上訴人穿拖鞋至系爭裝修工程現場，惟上訴人仍穿著拖鞋上工；上訴人當時係於室內廁所施作水泥粉光，應曹信雄之請求幫忙固定鋁窗，因此爬上窗戶，卻因穿著拖鞋太滑不慎滑落，系爭傷害事故實係上訴人自身疏失所致，伊甚至因系爭傷害事故遭業主扣款；又勞工保險本有給付人工腳踝之醫療費用，上訴人要求自費鈦合金鋼板固定，顯不合理；各等語，資為抗辯。
並於本院均答辯聲明：如主文所示。
三、兩造不爭執之事實：(一)聯發公司承攬系爭裝修工程，並將其中泥作工程發包予陳俊民，陳俊民則於106年9月20日聘僱上訴人施作泥作工程，日薪2000元。
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4. 「醫療期間」真的完全不能工作嗎？雇主得否安排勞工做比較 ...
勞基法第59條第二款所稱的「醫療期間」是甚麼？ 勞動基準法第59條規定職業災害補償，該條第二款前段規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主 ...「醫療期間」真的完全不能工作嗎？雇主得否安排勞工做比較簡便的工作？｜郭家祺專欄--1111社群討論區-工作、職場、專業技能分享我要問首頁焦點新聞影音專區公聽會名師座談直播有問必答會員提問常見問題美容美髮業製造業餐飲服務業交通運輸業醫療護理業百貨零售業名師好文秒懂小幫手最新法規與函釋1HR我要問000好友邀請沒有新的請求看更多私人訊息沒有新的請求看更多好友動態沒有新的請求看更多搜尋搜尋目前群組搜尋全部群組會員登入焦點新聞影音專區公聽會名師座談直播有問必答會員提問常見問題美容美髮業製造業餐飲服務業交通運輸業醫療護理業百貨零售業名師好文秒懂小幫手最新法規與函釋我要問000好友邀請沒有新的請求看更多私人訊息沒有新的請求看更多好友動態沒有新的請求看更多搜尋搜尋目前群組搜尋全部群組會員登入找工作文字放大置頂「醫療期間」真的完全不能工作嗎？雇主得否安排勞工做比較簡便的工作？｜郭家祺專欄文字放大勞資大平台446發表2018-12-0314:25:52upvote0favorite0 勞基法第59條第二款所稱的「醫療期間」是甚麼？ 勞動基準法第59條規定職業災害補償，該條第二款前段規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償」。
同法第13條規定勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
因此，勞工受有職業災害時在醫療中不能工作可以請求雇主按原領工資給予補償，而且雇主對受職業災害的勞工，於醫療期間，是不可以終止勞動契約。
那甚麼是醫療期間呢？ 勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。
一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。
而所謂「醫療中不能工作」，是指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。
至於，勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作，但並非完全不能做其他工作（例如醫囑可做輕便簡易的行政工作），如雇主欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，雇主得否直接以書面通知勞工復工？ 按職業安全衛生法第21條第一項規定：「雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。
健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施」。
參酌這個條文的精神，勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職時，雇主理應事先與勞工協商（此部分亦同時涉及「調動」），如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。
但勞工在醫療期間如確實可以從事簡易之行政工作，自應基於誠信原則與雇主協商暫時調整工作，不應惡意拒絕，否則就不在勞基法第13條之保護範圍內。
有勞委會函釋及法院判決可參 ↓ （1）行政院勞工委員會民國90年06月12日（90）台勞資二字第0021799號 要旨： 勞工於職業災害醫療期間雇主欲提供簡易輕便之工作，勞工拒絕，資方即以連續曠職三日解僱，是否有違勞動基準法第十三條規定疑義全文內容：一勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。
一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。
勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第十三條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內，本會七十八年八月十一日台七八勞動三字第一二四二四號函已釋示在案，合先敘明。
二另依本會八十五年元月二十五日台八五勞動三字第一○○○一八號函：「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。
至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。
」依來函所述，本案勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職乙節，雇主宜事先與勞工協商，如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。
惟案內該「簡易之行政工作」如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒絕協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。
（2）臺灣高等法院民事判決97年度勞上
同法第13條規定勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
因此，勞工受有職業災害時在醫療中不能工作可以請求雇主按原領工資給予補償，而且雇主對受職業災害的勞工，於醫療期間，是不可以終止勞動契約。
那甚麼是醫療期間呢？ 勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。
一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。
而所謂「醫療中不能工作」，是指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。
至於，勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作，但並非完全不能做其他工作（例如醫囑可做輕便簡易的行政工作），如雇主欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，雇主得否直接以書面通知勞工復工？ 按職業安全衛生法第21條第一項規定：「雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。
健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施」。
參酌這個條文的精神，勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職時，雇主理應事先與勞工協商（此部分亦同時涉及「調動」），如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。
但勞工在醫療期間如確實可以從事簡易之行政工作，自應基於誠信原則與雇主協商暫時調整工作，不應惡意拒絕，否則就不在勞基法第13條之保護範圍內。
有勞委會函釋及法院判決可參 ↓ （1）行政院勞工委員會民國90年06月12日（90）台勞資二字第0021799號 要旨： 勞工於職業災害醫療期間雇主欲提供簡易輕便之工作，勞工拒絕，資方即以連續曠職三日解僱，是否有違勞動基準法第十三條規定疑義全文內容：一勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。
一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。
勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第十三條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內，本會七十八年八月十一日台七八勞動三字第一二四二四號函已釋示在案，合先敘明。
二另依本會八十五年元月二十五日台八五勞動三字第一○○○一八號函：「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。
至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。
」依來函所述，本案勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職乙節，雇主宜事先與勞工協商，如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。
惟案內該「簡易之行政工作」如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒絕協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。
（2）臺灣高等法院民事判決97年度勞上