創業股權分配. 有多少創業者在創業成功後卻黯然下台，被迫 ... | 股權
另外，如果其他共同創辦人的股份太低，也同樣會出問題，因為未來潛在報酬差距太大。
3. 固定薪資和股權. 股權比例也會和薪資有關。
股票反映的是現在對未來價值 ...GetstartedOpeninappRogerLo189FollowersAboutSigninGetstarted189FollowersAboutGetstartedOpeninapp創業股權分配RogerLoNov3,2017·8minread有多少創業者在創業成功後卻黯然下台，被迫離開自己一手開創的公司，就連蘋果電腦的創辦人史蒂夫‧賈伯斯都曾被蘋果給掃地出門。
創業者若是不懂得如何掌握股權結構，那麼創業成功之後很可能就淪為打工仔。
能夠碰到策略投資人應該是好事，雖然可能會被干涉很多事情，但是換個方向想，策略投資人能夠協助以及檢視團隊發展的走向，而且當團隊一直沒有進步，策略投資人給出的建議及提點說不定會成為讓團隊突破瓶頸的關鍵。
正確的做法應該是開出合理的溢價，並讓投資者同享合理的投資報酬率。
一、核心團隊內部股權分配1.實質公平重於形式公平核心團隊內部股權都平均分配不是好的分配方法，因爲這表示沒有任何人能做最後決策並對決策負責，變成多頭馬車或意見分歧。
股權分配應實質公平，而不是形式公平，實質公平主要考量的包括每個成員各自投入多少資金、時間以及具備的技術或人脈等資源。
不用達到完美的公平，只要達到大家能接受也能維持團隊向心力就可以了。
2.金錢投資、時間投入、技術或人脈等資源創業團隊內部的股權比例，最主要因素包括每個人的金錢投資多寡、時間投入程度（全職或兼職）、擁有哪些能幫助公司發展的技術（尤其是核心技術）、人脈（例如業務開發、行銷、公關、技術人才等人脈）等資源。
如果是公司的CEO，通常是團隊組織者和構想發起人，理論上也是在金錢投入、時間投入和技術等資源組合貢獻很多的，因此股份也最多，當然肩負的責任也最大。
另外，如果其他共同創辦人的股份太低，也同樣會出問題，因為未來潛在報酬差距太大。
3.固定薪資和股權股權比例也會和薪資有關。
股票反映的是現在對未來價值的預估，但未來的價值能否兌現完全是未知數，目前拿的股票也不是現金，因此持有股票也表示持有風險。
如果團隊中有的人資金壓力較大，需要領一定水準的薪資，那他的股權是可以少一些的，因為領現金的人承擔的風險較小，而持有資產大部分是股票卻沒什麼現金收入的人所承擔的風險較大，當然可領多一些股票。
因此股權分配也會和是否有領固定薪資和領多少有關。
若是給早期員工普通股或選擇權，也同樣可以用這原則衡量待遇，如果薪資較少，可用股份補償。
4.Vestedshares創業團隊成員可能有人離開，也可能有新人加入，如果股票在一開始就定了比例，那發生這種變動的時候就會很麻煩。
因為可能離開的人還持有很多比例的股票，新加入的人沒有多少股份，整個結構就會很扭曲。
因此像是美國的新創公司通常都會有vestedshares的設計，也就是創業團隊領取股票是逐年獲得特定股份比例，等到幾年過後才會領到完整的股份。
這樣如果有人要離開，未來的股份就不會屬於他，而可以分配給新加入的人。
將股分拆成四年，每年分配25%股票是很常見的做法。
在這種設計下，即使團隊成員變動也不會對公司股權結構有太大影響，進而衝擊營運狀況。
二、與投資人的股權分配1.資金和其他資源投資人帶來的價值應該要超越金錢，金錢是糧草，但能創造價值的是執行團隊和能帶來營收的資源，例如業務人脈、關鍵人才等。
因此在計算分配股份時，也不能只考量投資金額大小。
若投資人能帶來更多業務成長機會，值得讓出更多股份；若是投資人帶來的僅有資金，那可以再衡量比例多寡。
2.每輪出讓比例一家新創公司有可能需要不只一輪的融資，因此必須留下空間讓未來的投資人進場。
如果在一開始讓出太多股權，未來就很難讓新的投資人進來。
那比例要怎麼抓比較好？有個在Quora上的資訊可以參考：一般而言種子輪會讓出10%~25%股份，A輪讓出25%~50%股份，B輪大約33%。
如果有投資人在一開始就要求很大比例股份，例如50%以上的股份，那就要極為小心了，因為這一輪之後大概很難再找到人投資，而且也會失去公司的主導權。
3.善用可轉換公司債和投資人談投資金額和股份很花時間，因此也可靈活運用可轉換公司債作為募資
3. 固定薪資和股權. 股權比例也會和薪資有關。
股票反映的是現在對未來價值 ...GetstartedOpeninappRogerLo189FollowersAboutSigninGetstarted189FollowersAboutGetstartedOpeninapp創業股權分配RogerLoNov3,2017·8minread有多少創業者在創業成功後卻黯然下台，被迫離開自己一手開創的公司，就連蘋果電腦的創辦人史蒂夫‧賈伯斯都曾被蘋果給掃地出門。
創業者若是不懂得如何掌握股權結構，那麼創業成功之後很可能就淪為打工仔。
能夠碰到策略投資人應該是好事，雖然可能會被干涉很多事情，但是換個方向想，策略投資人能夠協助以及檢視團隊發展的走向，而且當團隊一直沒有進步，策略投資人給出的建議及提點說不定會成為讓團隊突破瓶頸的關鍵。
正確的做法應該是開出合理的溢價，並讓投資者同享合理的投資報酬率。
一、核心團隊內部股權分配1.實質公平重於形式公平核心團隊內部股權都平均分配不是好的分配方法，因爲這表示沒有任何人能做最後決策並對決策負責，變成多頭馬車或意見分歧。
股權分配應實質公平，而不是形式公平，實質公平主要考量的包括每個成員各自投入多少資金、時間以及具備的技術或人脈等資源。
不用達到完美的公平，只要達到大家能接受也能維持團隊向心力就可以了。
2.金錢投資、時間投入、技術或人脈等資源創業團隊內部的股權比例，最主要因素包括每個人的金錢投資多寡、時間投入程度（全職或兼職）、擁有哪些能幫助公司發展的技術（尤其是核心技術）、人脈（例如業務開發、行銷、公關、技術人才等人脈）等資源。
如果是公司的CEO，通常是團隊組織者和構想發起人，理論上也是在金錢投入、時間投入和技術等資源組合貢獻很多的，因此股份也最多，當然肩負的責任也最大。
另外，如果其他共同創辦人的股份太低，也同樣會出問題，因為未來潛在報酬差距太大。
3.固定薪資和股權股權比例也會和薪資有關。
股票反映的是現在對未來價值的預估，但未來的價值能否兌現完全是未知數，目前拿的股票也不是現金，因此持有股票也表示持有風險。
如果團隊中有的人資金壓力較大，需要領一定水準的薪資，那他的股權是可以少一些的，因為領現金的人承擔的風險較小，而持有資產大部分是股票卻沒什麼現金收入的人所承擔的風險較大，當然可領多一些股票。
因此股權分配也會和是否有領固定薪資和領多少有關。
若是給早期員工普通股或選擇權，也同樣可以用這原則衡量待遇，如果薪資較少，可用股份補償。
4.Vestedshares創業團隊成員可能有人離開，也可能有新人加入，如果股票在一開始就定了比例，那發生這種變動的時候就會很麻煩。
因為可能離開的人還持有很多比例的股票，新加入的人沒有多少股份，整個結構就會很扭曲。
因此像是美國的新創公司通常都會有vestedshares的設計，也就是創業團隊領取股票是逐年獲得特定股份比例，等到幾年過後才會領到完整的股份。
這樣如果有人要離開，未來的股份就不會屬於他，而可以分配給新加入的人。
將股分拆成四年，每年分配25%股票是很常見的做法。
在這種設計下，即使團隊成員變動也不會對公司股權結構有太大影響，進而衝擊營運狀況。
二、與投資人的股權分配1.資金和其他資源投資人帶來的價值應該要超越金錢，金錢是糧草，但能創造價值的是執行團隊和能帶來營收的資源，例如業務人脈、關鍵人才等。
因此在計算分配股份時，也不能只考量投資金額大小。
若投資人能帶來更多業務成長機會，值得讓出更多股份；若是投資人帶來的僅有資金，那可以再衡量比例多寡。
2.每輪出讓比例一家新創公司有可能需要不只一輪的融資，因此必須留下空間讓未來的投資人進場。
如果在一開始讓出太多股權，未來就很難讓新的投資人進來。
那比例要怎麼抓比較好？有個在Quora上的資訊可以參考：一般而言種子輪會讓出10%~25%股份，A輪讓出25%~50%股份，B輪大約33%。
如果有投資人在一開始就要求很大比例股份，例如50%以上的股份，那就要極為小心了，因為這一輪之後大概很難再找到人投資，而且也會失去公司的主導權。
3.善用可轉換公司債和投資人談投資金額和股份很花時間，因此也可靈活運用可轉換公司債作為募資