如何評估學習成效？ROI方法論的13招 | ROI評估
討論學習評估一定要認識Kirkpatrick（柯氏四級評估）跟Jack Phillips ROI 五級評估，但實際上到底要怎麼執行？Jack Phillips在2020年的 ...跳至主要內容本文架構來自2020數位學習人培班蘇文華老師（Wally老師）課程整理寫成。
蘇文華老師在這個講座指出「評估」是一種工具與流程，線上、線下課程都可以用這個模式來評估。
討論學習評估一定要認識兩個人：（1）DonaldKirkpatrick柯氏四級評估Level1:Reaction反應：覺得自己沒有浪費時間。
但可能只是老師很會講笑話。
Level2:Learning學習：有學到東西。
Level3:Behavior行為：學到之後，留在身上，能夠行動。
Level4:Results結果：公司花錢培訓你，你就達到工作績效（2）JackPhillips五級評估Level0：衡量輸入時數、人次Level1:ReactionandPlannedAction：反應和預定行動計畫Level2:Learning：學習Level3:ApplicationandImplementation：在工作上有應用和實踐Level4:Impact（TangiblesandIntangibles）：業務影響（有形和無形，看用數字衡量與否）Level5：ROI投資報酬率常常看到公司人資報告說：「本年度辦了OO小時的訓練課程，總學習人數是OO人次」，這類計算學習人次、學習時數者都屬於Level0的評估層次，並非最有效的評估。
以下介紹JackPhillips開發的ROI評估方法13招。
1.學習成效評估第一招：依據開課單位需要選擇評估的層級JackPhillips提出了五級評估層次，但實際上並不是所有的開課單位都要走完所有的評估程序。
畢竟現實上不一定有足夠的人力跟資源來評估每個項目，例如到Level3以後，評估成本會飆太高，因為沒人有空去追蹤每個學員課後的成效。
所以要選哪一層來評估就要先釐清進行此培訓的目的與預期的成效為何？舉例來說，重視投資報酬率的A公司會做Level5ROI評估，著重員工有沒有實際應用所學的B公司就會做Level3的評估。
對於B公司來說，再做Level5ROI的評估就是多餘的了。
因為時間跟資源都有限（現實），有的開課單位不一定有錢有閒能走完ADDIE的所有流程，還有資源能評估者，就要更小心選擇評估的層級是否有助於下次的培訓。
另外，Wally老師也提到，很多課程設計者花很多時間在ADDIE的「A」階段分析受眾需求，卻忽略了課程製作完成後要怎麼評估。
沒有以終為始，去想這門課程預計要達到的成效是什麼，在專案後段就會失去一些優化的機會。
2.學習成效評估第二招：針對每一個層級設定目標在進行評估時，首要分析這個訓練的目的是什麼？訓練的項目是否呼應公司的經營方向？為了讓訓練有效，在確認評估項目時，也要依據公司的期待來選擇要評估的層級，此時就要知道每一個層級的目標是什麼。
級別著重點Level1：Reaction訂定能衡量學員預期反應的標準例：能理解績效管理系統Level2：Learning訂定能衡量學員知識、資訊、技能有進步的標準例：能管理遠距離團隊Level3：Application訂定能衡量學員成功應用所學的標準例：在95%的客訴情境，能用7個步驟進行調查Level4：Impact訂定學員課後能運用所學為公司帶來改變的評估標準例：一年內市民投訴減少20%。
Level5：ROI訂定訓練項目的最低投資報酬率例：實施彈性工作系統後，一年達到20%的投資報酬率3.學習成效評估第三招：利害關係人利害關係人包括出資者、學員、講師、人資、專案負責人等，這些都是培訓過程中重要的成員，評估流程也少不了利害關係人們的意見以及他們對於培訓的期待是什麼。
4.學習成效評估第四招：提早以及經常跟事業單位聯繫很多學員在培訓後的學習成效必須由主管來評估，訓練單位就要提早知會單位主管需要定期追蹤評估的工作，以及老闆屬意要追蹤哪一層級的成效。
Level3的評估（實際應用所學在工作中），應該交由受訓員工主管來做，因為主管是最熟悉員工的人。
如果主管不願意，就跟主管說，叫他不要再派員工來受訓。
因為他連評估學習結果都不想，那為何要送員工去受訓。
5.學習成效評估第五招：正確收集回饋Level1的評估要避開「迷惑性」的迴圈。
有些培訓課程會在課後發問卷，學員如果很享受
蘇文華老師在這個講座指出「評估」是一種工具與流程，線上、線下課程都可以用這個模式來評估。
討論學習評估一定要認識兩個人：（1）DonaldKirkpatrick柯氏四級評估Level1:Reaction反應：覺得自己沒有浪費時間。
但可能只是老師很會講笑話。
Level2:Learning學習：有學到東西。
Level3:Behavior行為：學到之後，留在身上，能夠行動。
Level4:Results結果：公司花錢培訓你，你就達到工作績效（2）JackPhillips五級評估Level0：衡量輸入時數、人次Level1:ReactionandPlannedAction：反應和預定行動計畫Level2:Learning：學習Level3:ApplicationandImplementation：在工作上有應用和實踐Level4:Impact（TangiblesandIntangibles）：業務影響（有形和無形，看用數字衡量與否）Level5：ROI投資報酬率常常看到公司人資報告說：「本年度辦了OO小時的訓練課程，總學習人數是OO人次」，這類計算學習人次、學習時數者都屬於Level0的評估層次，並非最有效的評估。
以下介紹JackPhillips開發的ROI評估方法13招。
1.學習成效評估第一招：依據開課單位需要選擇評估的層級JackPhillips提出了五級評估層次，但實際上並不是所有的開課單位都要走完所有的評估程序。
畢竟現實上不一定有足夠的人力跟資源來評估每個項目，例如到Level3以後，評估成本會飆太高，因為沒人有空去追蹤每個學員課後的成效。
所以要選哪一層來評估就要先釐清進行此培訓的目的與預期的成效為何？舉例來說，重視投資報酬率的A公司會做Level5ROI評估，著重員工有沒有實際應用所學的B公司就會做Level3的評估。
對於B公司來說，再做Level5ROI的評估就是多餘的了。
因為時間跟資源都有限（現實），有的開課單位不一定有錢有閒能走完ADDIE的所有流程，還有資源能評估者，就要更小心選擇評估的層級是否有助於下次的培訓。
另外，Wally老師也提到，很多課程設計者花很多時間在ADDIE的「A」階段分析受眾需求，卻忽略了課程製作完成後要怎麼評估。
沒有以終為始，去想這門課程預計要達到的成效是什麼，在專案後段就會失去一些優化的機會。
2.學習成效評估第二招：針對每一個層級設定目標在進行評估時，首要分析這個訓練的目的是什麼？訓練的項目是否呼應公司的經營方向？為了讓訓練有效，在確認評估項目時，也要依據公司的期待來選擇要評估的層級，此時就要知道每一個層級的目標是什麼。
級別著重點Level1：Reaction訂定能衡量學員預期反應的標準例：能理解績效管理系統Level2：Learning訂定能衡量學員知識、資訊、技能有進步的標準例：能管理遠距離團隊Level3：Application訂定能衡量學員成功應用所學的標準例：在95%的客訴情境，能用7個步驟進行調查Level4：Impact訂定學員課後能運用所學為公司帶來改變的評估標準例：一年內市民投訴減少20%。
Level5：ROI訂定訓練項目的最低投資報酬率例：實施彈性工作系統後，一年達到20%的投資報酬率3.學習成效評估第三招：利害關係人利害關係人包括出資者、學員、講師、人資、專案負責人等，這些都是培訓過程中重要的成員，評估流程也少不了利害關係人們的意見以及他們對於培訓的期待是什麼。
4.學習成效評估第四招：提早以及經常跟事業單位聯繫很多學員在培訓後的學習成效必須由主管來評估，訓練單位就要提早知會單位主管需要定期追蹤評估的工作，以及老闆屬意要追蹤哪一層級的成效。
Level3的評估（實際應用所學在工作中），應該交由受訓員工主管來做，因為主管是最熟悉員工的人。
如果主管不願意，就跟主管說，叫他不要再派員工來受訓。
因為他連評估學習結果都不想，那為何要送員工去受訓。
5.學習成效評估第五招：正確收集回饋Level1的評估要避開「迷惑性」的迴圈。
有些培訓課程會在課後發問卷，學員如果很享受