也許下一次我們在和員工討論與設定薪水的時候，開場白會是這樣： ... 這邊先小結一下，固定薪水傾向於用「工作時間」計算、業務獎金傾向於用「創造 ...該如何設定員工的薪資–新手創業100問該如何設定員工的薪資–新手創業100問也許下一次我們在和員工討論與設定薪水的時候，開場白會是這樣：我在你這段期間的工作表現中，發現你有一些不錯的天賦，也許未來我們可以朝XX的方向幫你做職涯發展的規劃，但在這之前，我想聽聽你的想法。

看見可能的希望，也看到需要克服的阻礙，這段旅程才有未知的驚喜與挑戰。

公司能做的，是提供資源、時間、空間，讓員工有再進步的可能，這也是公司舉辦教育訓練的初衷。

一般小公司剛創業的時候，是不會請「人資」這個角色的，所以大部分在設定薪資的時候，都會詢問身邊的朋友，或者是上網查找類似職缺的薪資水平，再橫量自己的資金及營業額後去設定。

但問題是，這樣的薪資是否真的符合對方的能力？以及更重要的職涯發展？這篇文章讓你可以理解到薪水到底是怎麼規劃出來的，之後被員工問到的時候，也可理直氣壯，甚至讓員工為你的薪資策略背書。

一般新手創業在設定薪資上容易遇到的盲區如果談到設定薪水，你先想到的是上網google，那這個方向可能無解，因為你不是為一個「職位」設定薪水，你其實是為了一個「人」設定薪水，還必須考慮到過去、現在、未來。

既然是人，那就有所差異，只是他是應徵這個職位，把自己放進職位的框架裡。

可現在每個人都在討論斜槓，對一個有很多不同能力跟專長的人來說，硬要放進一個框架裡，只領這個職務所侷限的薪資，長久下來，對方也只會想做這個薪資規範內的事情。

一般常見的薪水設定有幾種結構，首先是固定的底薪，再來是業績獎金。

固定底薪比較傾向於用「時間」計算薪資，同時考量到他的專長與經歷，所以是依據他的專業能力的稀缺性、養成時間、執行難度來看。

比如說手搖飲料店的店員跟一個律師相比起來，律師要養成其專業能力，難度比較高，所以律師的固定薪資應該要大於手搖飲料店的店員。

這個部分比較好理解，也可以在各大人力銀行找到相關行業的薪資級距，但它是依據「過去」的學經歷背景來評量的，這並不代表他可以一來上班就馬上上手，也不代表一定能符合公司、職務上達成結果的預期。

因此有了第二個計算薪資的考量，就是是否能「創造結果」，也就是一般人認知的業務獎金、達標獎金。

如果這個職務可以很明確的算出來，每承接一個案子，扣除均攤的固定管銷與變動成本，公司的毛利是多少。

那我們可以去思考，從毛利裡面分配多少金額出來當作業務獎金是合理的。

舉例來說，我經營的是食材原物料的銷售，扣除管銷成本，銷售商品的平均毛利是30%，而業務人員每次收單的平均金額是$30,000，那就代表著每次的毛利大約是$30,000x30%=9,000。

那麽，公司願意從$9,000的金額中，分出多少錢當作給業務的獎金呢？其中有部分可能是公司的利潤、要考慮到需不需要繳稅、繳多少、對業務人員來說執行這項業務工作的難度等等。

 我們也可以從業務人員的期望報酬去反推。

如果都是從$9,000中抽$2,000，而一個業務平均來說可以一個月可以成交五張單，那就代表著業務獎金平均可以拿$2,000x5=$10,000，再加上給業務人員的底薪，就變成這項工作的內在期望報酬了。

相信我，每當獎金的計算標準有調整，人們的數學就會突然變好了，會開始去計算這樣的變動下，到底我的實際薪水會變高或變低。

這邊先小結一下，固定薪水傾向於用「工作時間」計算、業務獎金傾向於用「創造結果」計算；固定薪水傾向於用「過去學經歷」計算、業務獎金傾向於用「現在實際產書」計算。

很難衡量對公司貢獻的工作，就只能用固定薪資計算，但我個人是比較不推薦只有固定薪資，因為人性是傾向於安逸的，如果只有固定薪資，又給得很優渥，容易令到員工的鬥志消沈，更何況新手創業通常資金不多，如果固定薪資拉高，每個月的人事成本將變成非常沈重的壓力（別忘了還有相對的勞健保）。

所以固定薪資+獎金的總和，將影響公司在求才、徵才上面，對一個求職者、員工來說的基本吸引力。

而談完了過去（學經歷）、現在（創造的結果），最後最容易被忽略也最關鍵的就是未來（職涯發展+教育訓練）了。

用人本的角度去規劃薪資結構馬斯洛的理論是從「求存」出發，一路到自我實現，這個是自然發生的人性階梯，我們阻止不了。

也就是說，當一個人你給他高底薪的時候，他會安逸，當你給他