全書共分五章。　　 第一章：勞動規章制度在勞動合同法上的意義。該章回答了勞動規章制度是什麼。勞動規章制度是由用人單位和勞動者共同制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。勞動規章制度既具有民法性格。又具有社會法性格。其民法性格表現在：勞動規章制度的內容以權利為中心；其具有較強的任意性；其有私法的性格和實體法的一性格；其由用人單位和勞動者平等協商確定，體現「意思自治」。其社會法性格表現在：勞動規章制度是勞動法和勞動合同法的內容，而勞動法和勞動合同法的基本價值取向是側重保護勞動者。因此，勞動合同法不能將勞動關系完全甩給用人單位和勞動者去實行私法上的「意思自治」。要保護勞動者，使其獲得有尊嚴的勞動，須通過法律強制來彌補勞動者的弱勢地位，因此，側重保護勞動者是勞動法和勞動合同法與生俱來的使命。 此外，本章對勞動規章制度具有法律效力的幾種主要學說做了介紹和分析。對此學界主要有以下三種觀點：契約說、法規說和折衷說。契約說認為勞動規章制度是勞動合同的一部分，勞動合同既已成立，勞動規章制度作為勞動合同的附合合同，只要合法，同樣具有法律效力。法規說認為勞動規章制度發生約束力的根源在於勞動規章制度具有法律規范的性格，而與勞動者主觀意思表示無關。折衷說認為契約說和法規說均失之偏頗而不合理。勞動規章制度之所以發生法律效力，既是由於法律的確認，也是由於當事人雙方的合意。通過分析，筆者贊同折衷說，因為該說符合我國國情和立法實踐。 第二章：勞動規章制度與勞動合同的關系。該章比較分析了勞動規章制度和勞動合同之間的關系。兩者的共同點是兩者，都是用人單位和勞動者共同意志的表達。同時，勞動規章制度既是勞動合同履行的重要保障，又是勞動合同內容的具體體現，兩者相互作用。但兩者的區別也是明顯的，主要表現在：成立時間不同、表現形式禾同、適用人數不同、強制程度不同、終止條件不同。 第三章：勞動規章制度對勞動關系的調整。該章回答了勞動規章制度為什麼可以成為當下我國調整勞動關系的重要方式和有效補充。勞動關系包括微觀、中觀和宏觀三個層次。微觀是指個別勞動關系，它由勞動合同調整；中觀是指集體勞動關系，它由集體合同調整；宏觀是指社會勞動關系，它由勞動法調整。 發達資本主義國家以集體談判和集體合同作為調整勞動關系的主要模式，當下我國調整勞動關系主要以勞動合同為主。筆者通過比較研究發現，無論是集體合同還是勞動合同，該兩種方式對調整我國的勞動關系均存在嚴重不足，而勞動規章制度可以彌補兩者的不足。因此，筆者提出，勞動規章制度可以並應當成為我國當下調整勞動關系的重要方式和有效補充，這正是本書的核心觀點。 第四章：對我國當前勞動規章制度中幾個常見問題的研究。該章從實務中選擇分析了勞動規章制度存在的幾個常見問題，每個問題獨立成節。這幾個問題分別是：人事擔保問題、「虛假學歷」問題、處罰權問題、「嚴重違規」問題、「末位淘汰」問題、兼職勞動問題和違約金問題。通過對上述問題的分析，筆者提出了自己的一些見解和建議。　　 第五章：對加強勞動規章制度法律規制問題之思考。該章回答了怎麼辦。勞動規章制度應成為我國當下調整勞動關系的重要方式和有效補充，那麼應當如何對勞動規章制度進行法律規制以實現調整勞動關系的目的？筆者認為，規制的內容應當包括勞動規章制度的制定主體、勞動規章制度的內容以及勞動規章制度的制定程序。由於我國勞動規章制度、勞動合同以及集體合同三者並存，相互沖突不可避免，如何解決?該章還提出了沖突的解決原則。

導論第一章　勞動規章制度在勞動合同法上的意義　第一節　勞動規章制度的法律內涵與特征　 一、勞動規章制度的法律內涵　二、勞動規章制度的法律特征　三、勞動規章制度與相關概念、制度、法規的關系　第二節　勞動規章制度的法律屬性分析　 一、勞動規章制度具有民法性格　二、勞動規章制度具有社會法性格　第三節　勞動規章制度效力之評說　 一、勞動規章制度具備法律效力的理論依據　二、對勞動規章制度具備法律效力理據之評價第二章　勞動規章制度與勞動合同的關系第一節　勞動規章制度和勞動合同的共同點一、勞動規章制度和勞動合同都是用人單位和勞動者共同意志的表達二、勞動規章制度和勞動合同都具有調整勞動關系的功能第二節　勞動規章制度和勞動合同的相互作用一、勞動規章制度是勞動合同履行的重要保障二、勞動合同內容通過勞動規章制度具體體現第三節　勞動規章制度與勞動合同的區別　一、成立時間不同　二、表現形式不同　三、適用人數不同　四、強制程度不同　五、終止條件不同第三章　勞動規章翩度對勞動關系的調整　第一節　勞動關系的調整模式　 一、勞動關系及其調整模式　二、發達資本主義國家調整勞資關系的主要模式——集體合同制　……第四章　對我國當前勞動規章制度中幾個常見問題的研究第五章　對加強勞動規章制度法律規制問題之思考參考文獻后記

不知是歷史的必然還是歷史的巧合，我國在改革開放達30年之際，繼第一次重大轉型（即階級斗爭為綱轉向經濟建設為中心）之后的第二次重大轉型（即經濟建設為中心轉向經濟社會發展為中心），才啟動不久就與百年一遇的國際金融危機不期相逢，經濟社會發展受到改革開放以來最嚴重的沖擊。有學者認為，我國當前所經歷的風險，不同於美國當前的金融危機，而與美國20世紀30年代那場大蕭條比較相似，是一種向生產過剩危機接近的過程誕生於美國上世紀30年代那場大蕭條的羅斯福新政，在一定意義上是一種社會重建，即從羅斯福新政開始，福利資本主義的逐步建立，而在福利資本主義模式建立之后，以往的周期性生產過程危機在資本主義歷史上基本小時。因而其啟示是，正受到國際金融危機沖擊的我國，當前亟須持續已經啟動的經濟建設為中心轉向經濟社會發展為中心的轉型，即這種轉型不應當因國際金融危機的沖擊而中斷，並且只有這種轉型才是應對國際金融危機沖擊的治本直到。這是因為，社會建設滯后於經濟建設、經濟與社會斷裂、社會問題阻礙經濟持續發展，正是國際金融危機所擊中的要害，也正是在國際金融危機的沖擊下面臨經濟危機與社會危機互動之威脅的內因，唯有加快社會建設步伐，協調經濟與社會發展，才足以抵御國際金融危機的沖擊，實現經濟社會的可持續發展。就此意義可說，以「勞動立法年」（即2007年）為開端的勞動法制建設「黃金階段」，在國際金融危機背景下，正逢其時。 也許是第二次轉型的緣故，對改革開放30年的回顧，較之以前對改革開放10年、20年的回顧，歷史意義更為重大。即這次回顧肩負着准備和探索第二次轉型的使命。在改革開放的30年中，我國勞動法和勞動法學發生了三大轉變，即計划經濟體制下作為行政法的勞動法（政策）轉變為市場經濟體制下作為社會法的勞動法；計划經濟的勞動法理論轉變為市場經濟的勞動法理論；勞動法學由冷門學科轉變為熱門學科。其中，第三個轉變的啟動僅在近幾年，遠遠落后於前兩個轉變。因而，面對勞動法制建設對勞動法理論的強烈需求，勞動法學的供給嚴重短缺。這不僅表現在勞動立法邁入「黃金階段」后，國內法學文獻中少有足以充分論證和提供制度設計方案的研究成果；而且還表現在「勞動立法年」（即2007年）過后，《勞動合同法》實施中遇到不斷增多的前所未有的疑難問題，而缺少有足夠說服力的法理解釋和法律對策。 ……