想當好主管，從發覺自己的缺點開始！
　　身為主管的人，請問自己以下三個問題？　　1.你是一個好主管嗎？　　2.你知道部屬怎麼看待自己嗎？　　3.你知道自己在職場管理中，有哪一點需要改進嗎？
　　主管難為，相信這是許多身處公司組織夾心層的人共有的心聲。對上得完成被交待的目標、扛起整個部門的業績，對下則要善盡管理之責，帶領部屬成長。尤其是管理部屬方面，一旦做得不好，小則影響公司士氣，大則牽動人事出走潮，造成組織步伐停滯甚至崩盤。
　　那麼，該怎麼做，才能算是一個好主管呢？
　　或許，你可以想想，自己是否有以下的行為：　　◎ 部屬犯錯時，視而不見　　◎ 覺得承認自己有錯很遜　　◎ 無法放手由部屬全權負責　　◎ 說不出自己為何而工作　　◎ 為部屬貼上「沒有能力」的標籤　　◎ 口頭禪是「有困難」、「沒辦法」　　◎ 部屬的成就一旦超越自己就不爽　　◎ 認為自己的想法絕對正確　　◎ 可以立刻舉出部屬的缺點　　◎ 在部屬面前，毫不掩飾自己的情緒　　◎ 認為自己比部屬能幹　　◎ 不願意獨自承擔責任　　◎ 想聽取所有人的意見
　　本書作者──長井亮為職涯諮詢專家。他曾經跟隨過許多主管，以部屬之姿在職場大放異彩，後來成立自己的公司，專為前來尋求協助的各公司主管及員工提供職業諮商。他看過無數部屬因為和主管合不來而萌生去意，也聽了不少發自管理階層的煩惱。
　　他發現，想成為好主管並沒有固定的規則可循，但失敗的主管，卻有共通的毛病。在收集整理了5000多件親手接觸的案例，並加上自己過往的經驗後，他歸納出「想當好主管，一定要重新檢視的50件事」。
　　如果你是主管，可以透過這50個提醒，提升自我。　　如果你已經是好主管，書中有許多幫助你變得更好的建議。　　如果你還不是主管，請利用這50件事，增進職涯優勢，創造自己和主管雙贏的局面。
作者簡介
長井亮
　　R09股份有限公司董事長
　　美國CCIE,Inc認證的GCDF職業諮商師
　　生於富山縣。1999年青山學院大學經濟學系畢業
　　進入Recruit Ablic（現在的Recruit Agent）。在連續榮獲MVP等，以首席業務員之姿表現傑出之後，成為該公司史上最年輕的分公司社長，管理分公司的業務。後來外調到Recruit股份有限公司，接著又著手創立新事業。
　　2009年離開該公司後，成立R09股份有限公司。一面進行企業研習、人事及教育諮詢，一面在北陸學院大學擔任兼任講師等，為學生求職及社會人士的職涯提供協助。至今已為超過1200家公司的經營者、負責晉用新人的人事主管，及超過5000名的求職、轉職者提供諮詢服務。
　　目前包括到大學演講，在全日本針對學生、商業人士及經營者，一年約舉辦250場有關職業和領導能力的演講和研討會。

第1章被認為「不合格主管」的資質1試圖做個體貼的主管就會對部屬有求必應2不怪自己怪他人3看過去，不看未來4非親眼目睹才肯相信5言必稱「我」6說不出自己為何而工作7部屬的成就一旦超越自己就不爽8散發令人難以靠近的氛圍　9口頭禪是「有困難」、「沒辦法」10無法跳脫專家的身分
第2章被認為「不合格主管」的思維1自己的想法絕對正確，非得說服對方才肯罷休2總是在找別人的缺點而不是優點3對部屬懷有自卑感4不想被部屬瞧不起5對上迎合或反抗，到頭來都難做6思考受限於過去成功的經驗7把目的和目標混為一談8搜捕犯錯者9公私不分10與競爭對手的公司作對
第3章被認為「不合格主管」的決策1現在就能決定的事要帶回再研究2說出「責任由你擔」這種話3無法放手由部屬全權負責4寧治標不治本5愛開會勝過吃三餐6視創新為風險7理解力差就放棄8完全仰賴直覺和膽量9隨四周的氛圍擺布10害怕朝令夕改
第4章被認為「不合格主管」的人際溝通1說法過於抽象或過於具體2不解釋說「NO」的理由3依據表面訊息進行溝通4提問沒有前提條件5說話時不考慮世代差異6不做溝通7每次說的都不一樣8承認自己有錯很遜？9說什麼不重要，誰說的才重要10說要「報、聯、商」，自己卻不報告
第5章被認為「不合格主管」的經營管理1放馬後炮：「我故意這麼做的」2馬上實踐企管書籍中的內容3無法讓部屬的優點得到發揮4為部屬貼上「沒有能力」的標籤5給部屬建議6說悄悄話7管理鉅細靡遺8凡事都要干預9越級命令10不補救過失

前言
　　為了求職、換工作來找我諮詢的朋友至今已有5000人以上。有人已是各方企業爭相挖角的對象，有人失業一段時日在尋找下一份工作，狀況不一而足。
　　在諮詢的過程中，我發現到一件事。那就是大家開始考慮換工作的原因幾無二致。在第一線表現傑出的人、沒找到特別想做的事就糊里糊塗要換工作的人，不論是哪種人，引發換工作的動機都大同小異。
　　那起因到底為何，你猜到了嗎？
　　其實起因大半都是不滿，但很難從表面訊息中呈現出來。這不滿中，八成是來自人際關係。若問為什麼表面上不會呈現出來？原因在於一開始問他為什麼要換工作時，對方一定會舉出「為累積資歷」、「看不到前景」這類理由。
　　因此，就算他一開始說出很積極進取的理由，只要進一步深入追問，多數案例最後都會歸結到「人際關係」上頭。而且多半是與主管的關係。
　　人際關係若良好，即使薪水少、工作環境差，這人也會願意咬牙苦撐下去，拚命想在公司做出一番成績，是吧？但如果人際關係惡劣，動機低落自是當然，甚至影響到工作成果。可以看出其結果就是開始想要換工作。
　　而且不分行業別和職種，就我從自願換工作者聽到的說法，現實中多數主管都僅止於單純的管理，而沒有發揮領導功用。原本主管是要發揮領導作用，提振部屬的工作士氣，進而獲致組織整體的成果，然而我感覺現實與理想悖離。
　　那麼，何以演變至此呢？
　　雖然稱為主管，其實不過是組織中的一員，並非十全十美的人。往往組織希望你達到的主管形象，與部屬所要求的南轅北轍。在組織的立場，也許希望你對部屬的管理要做到鉅細靡遺、滴水不漏。
　　不過，單純的管理無法激發出部屬的幹勁，不過是個監視者的角色。再說，討厭被人管理的優秀人才非常有可能跳槽到其他公司。不論對部屬、對自己或是對公司，都不會產生好的結果。
　　相信現實中有不少主管因為這樣夾在組織與部屬之間左右為難吧。本書將給予這類主管一些該如何帶領自己部屬的啟示。
　　但就算我描繪出作為一個主管正常該有的樣子，你也可能會說「那人是特例」、「狀況有別吧」，然後就不了了之。因此，本書關注的焦點在於多數主管容易發生的失敗案例等，在失敗中探索對工作的啟示，透過這樣的方式進行解說。
　　成功沒有一定的法則，但我想失敗有它共通的定律。
　　我實際見過無數自願換工作的朋友，聽他們講述對主管的不滿。不僅如此，很汗顏地，還加上我自己的失敗經驗。在主管無能之處和我的失敗經驗中，存在許多共通點。我已將這些共通點整理出來。
　　最後要介紹一下如何閱讀本書。
　　先將全書流覽一遍，若有自己欠缺或感覺別人正是如此評價自己的部分，請試著在閱讀時一面自我覺察。發覺自己的缺點是成為更好的主管的第一步。讓我們持續不斷地改進吧。
　　對已經做得很好的人而言，本書準備了許多為成為一個更好的主管的建議。請置換成自己目前的狀況思考一下。
　　此外，還不是主管的人，請在閱讀時假想自己當上主管時的情景。
　　希望多少能為各位的工作帶來一些啟示。
2011年9月 長井亮