《雇主品牌對員工留任的影響機制研究》為留住企業員工提供了策略性的建議和啟示，從而為企業員工管理改革提供智力支持：

　　①    緩解無邊界職業生涯背景下企業員工流動率不斷增大的壓力。

　　無邊界職業生涯使企業組織形式變得靈活化、扁平化、柔性化，這些都加大了員工的流動性和不確定性。

　　本研究通過對雇主品牌的研究，從員工基本心理需求角度探索影響員工留任的機制，有利於緩解企業員工流動的壓力。

　　②為企業員工管理模式的轉型升級提供決策依據。

　　破壞性領導體現了領導行為的陰暗面，普遍存在於實踐工作中。

　　本研究通過對破壞性領導的相關測量，以實證分析驗證其是否對雇主品牌和員工留任有調節作用，以此為企業留住員工提供科學的依據和方法。

　　②    本研究驗證了工作一家庭支持對企業員工留任的重要影響。

　　工作——家庭支持揭示了工作之外的因素對員工留任的影響程度。其通過對企業員工自主需求、勝任需求以及關係需求的調查和分析，了解和掌握企業員工的基本心理需求，從而為留住企業員工提供依據。
 

１　導論/ １
　１－１　研究背景/ １
　　　１－１－１　現實背景/ １
　　　１－１－２　理論背景/ ３
　１－２　問題的提出/ ４
　１－３　研究意義/ ５
　　　１－３－１　理論意義/ ５
　　　１－３－２　實踐意義/ ６
　１－４　研究的主要內容/ ６
　１－５　研究方法和技術路線/ ８
　　　１－５－１　研究方法/ ８
　　　１－５－２　研究階段和技術路線/ ９
　１－６　本研究的篇章結構/ １０
　１－７　研究創新/ １１

２　理論基礎與文獻綜述/ １３
　２－１　自我決定理論/ １３
　２－２　雇主品牌相關研究述評/ １４
　　　２－２－１　雇主品牌的涵義/ １４
　　　２－２－２　雇主品牌的測量/ １７
　　　２－２－３　雇主品牌的主要理論/ １９
　　　２－２－４　評析/ ２１
　２－３　員工留任相關研究述評/ ２１
　　　２－３－１　員工留任的涵義及主要概念辨析/ ２１
　　　２－３－２　員工留任的測量/ ２３
　　　２－３－３　員工留任的前因變量/ ２４
　　　２－３－４　評析/ ２６
　２－４　基本心理需求的相關研究述評/ ２７
　　　２－４－１　基本心理需求的涵義及主要概念辨析/ ２７
　　　２－４－２　基本心理需求的測量/ ２９
　　　２－４－３　基本心理需求的前因變量/ ３１
　　　２－４－４　基本心理需求的結果變量/ ３２
　　　２－４－５　評析/ ３５
　２－５　破壞性領導相關研究述評/ ３６
　　　２－５－１　破壞性領導的涵義/ ３６
　　　２－５－２　破壞性領導的測量/ ３８
　　　２－５－３　破壞性領導相關研究/ ３９
　２－６　工作—家庭支持的研究述評/ ４０
　　　２－６－１　工作—家庭支持概念的研究/ ４０
　　　２－６－２　工作—家庭支持的測量/ ４２
　２－７　主要變量間的關係研究/ ４４
　　　２－７－１　雇主品牌與員工留任的關係研究/ ４４
　　　２－７－２　雇主品牌與基本心理需求的關係研究/ ４５
　　　２－７－３　基本心理需求與員工留任的關係研究/ ４６
　　　２－７－４　破壞性領導對雇主品牌、基本心理需求的關係研究/ ４７
　　　２－７－５　工作—家庭支持對基本心理需求、員工留任的關係研究/ ４７
　２－８　文獻綜述小結/ ４８

３　研究設計/ ５０
　３－１　概念模型和研究變量/ ５０
　　　３－１－１　概念模型/ ５０
　　　３－１－２　研究變量/ ５２
　３－２　研究假設的提出/ ５５
　　　３－２－１　雇主品牌與員工留任之間的關係假設/ ５５
　　　３－２－２　雇主品牌與基本心理需求之間的關係假設/ ５７
　　　３－２－３　基本心理需求與員工留任之間的關係假設/ ５９
　　　３－２－４　基本心理需求在雇主品牌與員工留任之間的仲介效應作用假設/ ６２
　　　３－２－５　破壞性領導的調節作用假設/ ６３
　　　３－２－６　工作—家庭支持的調節作用假設/ ６４
　　　３－２－７　研究假設匯總/ ６４
　３－３　小結/ ６５

４　研究方法與數據分析/ ６７
　４－１　深度訪談法/ ６７
　　　４－１－１　訪談目的/ ６８
　　　４－１－２　訪談對象選取/ ６８
　　　４－１－３　訪談資料收集/ ６９
　　　４－１－４　訪談資料整理/ ７０
　４－２　預調研：問卷調查法/ ７３
　４－３　小樣本數據分析/ ７５
　　　４－３－１　小樣本概況/ ７５
　　　４－３－２　小樣本的信度和效度分析/ ７６
　４－４　共同方法偏差的檢驗/ ８５
　４－５　大樣本的數據收集與處理/ ８６
　　　４－５－１　大樣本抽樣/ ８７
　　　４－５－２　樣本情況/ ８７
　　　４－５－３　正式量表的信效度檢驗/ ８８
　　　４－５－４　驗證性因子分析和組合信度/ ９０

５　數據分析與假設檢驗/ １０１
　５－１　描述性統計分析/ １０１
　　　５－１－１　各變量的描述性分析/ １０１
　　　５－１－２　相關性分析/ １０２
　５－２　人口統計特徵的方差分析/ １０３
　５－３　雇主品牌對員工留任影響的假設檢驗/ １１５
　　　５－３－１　雇主品牌與員工留任的關係/ １１６
　　　５－３－２　雇主品牌與基本心理需求的關係/ １１９
　　　５－３－３　基本心理需求與員工留任之間的關係/ １２２
　　　５－３－４　基本心理需求的仲介作用/ １２８
　５－４　調節效應檢驗/ １４２
　　　５－４－１　破壞性領導的調節作用檢驗/ １４２
　　　５－４－２　工作—家庭支持的調節作用檢驗/ １４３
　５－５　研究假設檢驗結果匯總/ １４４

６　結論與展望/ １４６
　６－１　研究結論與討論/ １４６
　６－２　理論貢獻及管理實踐啟示/ １５０
　　　６－２－１　研究的理論貢獻/ １５０
　　　６－２－２　管理實踐啟示/ １５２
　６－３　研究局限和展望/ １５９

參考文獻/ １６１
附錄/ １７６
 

序

　　企業面臨的競爭環境更加複雜且不確定性增強，競爭態勢日趨激烈，這就要求組織結構更具靈活性和柔性化， 導致雇傭關係(Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ) 的穩定性受到極大的挑戰， 使員工面臨無邊界(或易變性) 的職業生涯背景， 頻繁跳槽成爲當代職場青年的一個典型特徵， 這成爲企業面臨的重要問題。根據需求理論(Ｔｈｅ Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ｏｆ ＮｅｅｄｓＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ) 可知， 未滿足的需求才是引發員工行爲的動機， 而自主需求(Ａｕｔｏｎｏｍｙ Ｎｅｅｄ)、勝任需求( Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｎｅｅｄ)、關係需求( ＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐＮｅｅｄ) 是與生俱來的， 員工會主動追求能滿足員工自主、勝任、關係需求的組織環境。因此， 如何創造滿足員工基本心理需求(Ｂａｓｉｃ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｎｅｅｄｓ)的環境， 促進員工留任(Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｒｅｔｅｎｔｉｏｎ)， 成爲許多企業面臨的難題。

　　創建獨特的雇主品牌( Ｅｍｐｌｏｙｅｒ Ｂｒａｎｄ) 來滿足員工基本心理需求是解決員工留任問題的關鍵。雇主品牌是促進員工留任的重要因素， 能否滿足員工的基本心理需求是員工選擇服務組織的首要標準。雇主品牌如何促進員工留任及其發生作用的邊界條件是本研究需要探討的主題。

　　爲了深入探索上述實踐問題， 本研究將上述問題進一步轉化爲研究雇主品牌、基本心理需求與員工留任之間的關係。本研究以自我決定理論( Ｓｅｌｆ－ｄｅ￣ｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ)、心理契約理論( Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔｒａｃｔ Ｔｈｅｏｒｙ)、社會交換理論(Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｔｈｅｏｒｙ) 爲基礎， 構建模型， 試圖回答以下問題：①雇主品牌是否會顯著地促進員工留任？②基本心理需求在雇主品牌與員工留任之間是否起仲介作用？③進一步解釋， 在什麼條件下， 雇主品牌會促進員工留任， 破壞性領導( Ｄｅｓｔｒｕｃｔｉｖｅ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ) 與工作—家庭支持( Ｗｏｒｋ －ｆａｍｉｌｙＳｕｐｐｏｒｔ) 的調節作用是否衝突?

　　本研究綜合採用文獻分析法、深度訪談法和問卷調查法進行理論研究和實證檢驗。本研究通過文獻分析法系統地梳理理論基礎， 對雇主品牌、基本心理需求、員工留任、破壞性領導、工作—家庭支持已有的研究成果進行綜述， 爲變量之間的可能聯繫尋找理論支撐；運用深度訪談法訪談不同工作年限的員工， 深入瞭解員工對雇主品牌、基本心理需求的自我感知， 考慮影響員工留任的主要因素， 從實踐角度檢驗變量之間的仲介效應， 挖掘調節變量；在文獻分析和深度訪談的基礎上， 對雇主品牌、基本心理需求、員工留任、破壞性領導、工作—家庭支持的內涵進行歸納分析， 總結變量的維度， 分析變量之間的關係， 提出本研究的理論模型並對變量之間的關係進行假設推演；通過問卷調查法大規模發放問卷， 共收集有效問卷５００ 份， 採用逐步迴歸分析方法， 對問卷信度、效度進行檢驗， 應用ＳＰＳＳ２１－ ０ 和ＬＩＳＲＥＬ８－ ７ 軟件， 檢驗變量之間的主效應、仲介效應和調節效應。