本書深入闡述了變革背景下靈活性與互動性對員工創造力的影響機理，體現了學術界研究創造力的新視角，豐富了對匹配理論和創造力理論的研究。同時，研究檢驗了和諧型工作激情結構維度在中國的適用性，並對和諧型工作激情進行測量，在金融服務業驗證了這一量表在中國企業員工中的適用性。

１　導論/ １
　１.１　研究背景/ １
　　　１.１.１　現實背景/ １
　　　１.１.２　理論背景/ ５
　１.２　研究意義/ ９
　　　１.２.１　理論意義/ ９
　　　１.２.２　實踐意義/ １１
　１.３　研究的主要內容/ １２
　１.４　研究方法和技術路線/ １３
　　　１.４.１　研究方法/ １３
　　　１.４.２　研究階段和技術路線/ １４
　１.５　本研究的篇章結構/ １５
　１.６　研究創新/ １６

２　理論基礎與文獻綜述/ １８
　２.１　理論基礎/ １８
　　　２.１.１　場論/ １８
　　　２.１.２　吸引、選擇、摩擦(ＡＳＡ) 理論/ １８
　　　２.１.３　自我決定論/ ２０
　 ２ 人－組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究: 以和諧型工作激情為仲介變量　
　　　２.１.４　組織支持理論/ ２４
　２.２　人－組織匹配相關研究綜述/ ２５
　　　２.２.１　人－組織匹配的含義及主要概念辨析/ ２５
　　　２.２.２　人－組織匹配的測量/ ２９
　　　２.２.３　人－組織匹配的結果變量/ ３２
　　　２.２.４　評析/ ３６
　２.３　創造力相關研究綜述/ ３７
　　　２.３.１　創造力的含義/ ３７
　　　２.３.２　有關創造力的主要理論/ ４０
　　　２.３.３　創造力的測量/ ４２
　　　２.３.４　創造力的前因變量/ ４３
　　　２.３.５　評析/ ４９
　２.４　和諧型工作激情相關研究綜述/ ５０
　　　２.４.１　激情的含義/ ５０
　　　２.４.２　和諧型工作激情的含義來源及理論基礎/ ５１
　　　２.４.３　和諧型工作激情的測量/ ５６
　　　２.４.４　和諧型工作激情的前因變量與結果變量/ ６０
　　　２.４.５　評析/ ６５
　２.５　組織創新支持感相關研究綜述/ ６７
　　　２.５.１　組織創新支持感的含義/ ６７
　　　２.５.２　組織創新支持感的測量/ ６８
　　　２.５.３　組織創新支持感相關研究/ ６８
　２.６　主管自主支持感/ ６８
　　　２.６.１　主管自主支持感的內涵/ ６８
　　　２.６.２　主管自主支持感的相關研究/ ６９
　　　２.６.３　主管自主支持感的測量/ ７０
　２.７　文獻綜述小結/ ７０

３　研究設計/ ７４
　３.１　研究的理論基礎和模型/ ７４
　　　３.１.１　研究的理論基礎/ ７４
　　　３.１.２　研究的模型/ ７５
　　　３.１.３　研究變量符號的設定/ ７６
　３.２　研究假設的提出/ ７７
　　　３.２.１　人－組織匹配與員工創造力之間的關係假設/ ７７
　　　３.２.２　人－組織匹配與和諧型工作激情之間的關係假設/ ７９
　　　３.２.３　和諧型工作激情與創造力之間的關係假設/ ８１
　　　３.２.４　和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用假設/ ８２
　　　３.２.５　組織創新支持感的調節作用假設/ ８４
　　　３.２.６　主管自主支持感的調節作用假設/ ８６
　　　３.２.７　研究假設匯總/ ８７
　３.４　小結/ ８８

４　研究方法與數據分析/ ８９
　４.１　深度訪談法/ ８９
　　　４.１.１　訪談的目的與對象/ ８９
　　　４.１.２　訪談內容/ ９０
　　　４.１.３　訪談資料的整理與結果分析/ ９１
　４.２　問卷調查法/ ９３
　　　４.２.１　關鍵概念及相關量表簡介/ ９３
　　　４.２.２　調查問卷的編制/ ９８
　 ４ 人－組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究: 以和諧型工作激情為仲介變量　
　　　４.２.３　研究對象的選擇/ ９８
　　　４.２.４　預調研/ ９８
　４.３　共同方法偏差的檢驗/ １１４
　４.４　大樣本的數據收集與處理/ １１５
　　　４.４.１　大樣本抽樣/ １１６
　　　４.４.２　樣本情況/ １１７
　　　４.４.３　正式量表的信度和效度檢驗/ １１９
　　　４.４.４　驗證性因子分析和組合信度/ １２１
　４.５　本章小結/ １３１

５　數據分析與假設檢驗/ １３２
　５.１　描述性統計分析/ １３２
　５.２　人口統計特徵的方差分析/ １３４
　５.３　人－組織匹配對員工創造力影響的假設檢驗/ １４５
　　　５.３.１　人－組織匹配與員工創造力的關係/ １４５
　　　５.３.２　人－組織匹配與和諧型工作激情的關係/ １４７
　　　５.３.３　和諧型工作激情與員工創造力之間的關係/ １４９
　　　５.３.４　和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用/ １５０
　５.４　調節效應檢驗/ １５６
　　　５.４.１　有仲介的調節模型和有調節的仲介模型/ １５６
　　　５.４.２　主管自主支持感的調節作用檢驗/ １６０
　　　５.４.３　組織創新支持感的調節作用檢驗/ １６１
　５.５　研究假設檢驗結果匯總/ １６２

６　結論與展望/ １６４
　６.１　研究結論與討論/ １６４
　６.１.１　驗證了和諧型工作激情量表在中國的適應性/ １６５
　　　６.１.２　人－組織匹配是員工創造力的重要前因變量/ １６６
　　　６.１.３　人－組織匹配是員工和諧型工作激情的重要前因變量/ １６８
　　　６.１.４　和諧型工作激情是員工創造力的重要前因變量/ １６９
　　　６.１.５　和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間起仲介作用/ １７０
　　　６.１.６　組織創新支持感在和諧型工作激情和員工創造力之間起調節作用/ １７０
　　　６.１.７　人口統計變量對相關變量及其維度的影響/ １７１
　６.２　研究結論對管理實踐的啟示/ １７２
　　　６.２.１　人－組織匹配對雇傭過程的影響/ １７２
　　　６.２.２　人－組織匹配對員工創造力影響的進一步探討/ １７４
　　　６.２.３　優化人－組織匹配， 提升員工和諧型工作的激情和創造力/ １７６
　６.３　研究局限和展望/ １８３
　　　６.３.１　研究局限性/ １８３
　　　６.３.２　研究展望/ １８４

參考文獻/ １８５
附錄/ ２０８
致謝/ ２１４
在讀期間科研成果/ ２１６

序

　　本書的主要目標是對人－組織匹配( ｐｅｒｓｏｎ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｆｉｔ)、和諧型工作激情( ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｗｏｒｋ ｐａｓｓｉｏｎ) 和員工創造力( ｅｍｐｌｏｙｅｅ􀆳ｓ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 三者之間的關係進行理論和實證研究， 並在此基礎上探討主管自主支持感( ｐｅｒｃｅｉｖｅｄｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｙ ａｕｔｏｎｏｍｙ ｓｕｐｐｏｒｔ) 和組織創新支持感( Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ ｆｏｒ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 對上述關係的調節作用，最后根據實證結論對人力資源管理實踐提出意見和建議。

　　本書將上述研究問題進一步轉化為:第一，研究人－組織匹配與員工創造力之間的關係。這一關係的研究以Ｌｅｗｉｎ 的「場論」和Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ 的「吸引—選擇—摩擦」理論為基礎，從人境互動的角度， 闡述了員工行為的產生是個人特徵和環境特徵共同作用的結果，並說明了在員工和組織相互選擇的過程中，人員會越來越同質化，這種同質化，會帶來日漸明晰的組織環境特徵和某種組織氛圍， 而組織氛圍反過來可以影響員工的態度和行為。在此基礎上，研究探索了人－組織匹配是否可以提升員工的創造力，並進一步探索了「動態匹配」對員工創造力的影響。第二，研究和諧型工作激情與員工創造力之間的關係。以自我決定論為基礎，研究探索了和諧型工作激情是否會對員工的創造力產生影響。第三，探討和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用。對這一關係的闡述以Ｄｅｃｉ 和Ｒｙａｎ 的自我決定論以及Ｇｒｅｇｕｒａｓ(２００９)， Ｌｉｕ 和Ｃｈｅｎ (２０１１) 的實證研究為基礎。 根據Ｇｒｅｇｕｒａｓ (２００９) 的研究，人－組織匹配可以帶來人類的三種基本心理需求:自主感、勝任感和歸屬感的滿足。三種基本心理需求的滿足可以引起人類不同層次的動機的滿足，而動機的滿足可以引起人類認知、情感、行為的變化。