《家族企業人力資源管理實務》適合于以下類型的家族企業管理者閱讀︰ 以血緣關系為基礎，資產、股份和管理經營權控制在一個家族手中，由家族成員擔任主要領導職務； 通過創業者及其家庭成員的艱苦打拼，企業已經由生存期進入發展期，外來人才逐漸增多，落後的家族式管理模式已經成為制約企業發展壯大的桎梏； 尤其是尚未設置人力資源管理部門，或者已經設置人力資源管理部門但管理模式極為落後的中小型企業。 針對上述家族企業在人力資源管理中常見的“族內人”窩里斗、“族外人”受排擠、優秀人才流失率高、培訓費力不討好、績效考核遭抱怨等管理難題，作者胡八一在《家族企業人力資源管理實務》中結合其多年來在人力資源管理咨詢實踐中積累的經典案例(涵蓋機械、電子、電氣、通訊、汽車、建築、服裝、家電、食品等行業的生產型和商貿型企業)，以及獨創的“8+1”績效量化技術、“三三制”薪酬設計技術、股權激勵9D模型等先進的管理方法，為家族企業人力資源管理者量身定做了—整套解決方案，幫助家族企業走出人力資源管理誤區，走上快速發展之路。

序 第一章 透視家族企業管理弊端 家族企業在發展過程中實行的家族式管理模式，是一個套在家族企業身上的桎梏。一旦企業走上發展之路、規模不斷擴大時，家族式管理模式便會誘發一系列的問題。 ◎家族式管理成為發展桎梏 ◎人力資源部形同虛設 ◎招聘的尷尬:為何總被人才“拋棄” ◎員工培訓難道只是做做樣子 ◎績效考核為何難見成效 ◎家族企業文化面臨的挑戰 第二章 突破家族式管理的枷鎖 建立現代人力資源管理制度，就必須破除家族式管理。但我們講的這種破除，不是對家族式管理模式“斬草除根”，不是對它一味否定，而是做到揚長避短，最重要的是讓外來人才產生歸屬感。 ◎家族式管理的優勢與弊端 ◎家族企業如何跳出派系怪圈 ◎不讓“嫡系部隊”成為絆腳石 第三章 走出人力資源管理困境 企業老板對人力資源部的工作及制度的人力資源戰略抱著懷疑態度，總覺得人力資源管理是最沒有技術含量的工作，家族企業與生俱來的管理困境，導致企業人力資源部雖然是正常設置的部門，但在管理上卻處于尷尬的境地。 ◎建立名副其實的人力資源部 ◎人力資源管理模式如何轉型 ◎家族企業人力資源管理常見誤區 第四章 千方百計留住優秀人才 雖然有不少家族企業為招聘優秀人才做出了很大努力，但結果卻差強人意，良將難求，留人更難，家族企業的人才流失不再是個別現象，而是已經成為制約我國家族企業進一步發展壯大的難題。 ◎不拘一格吸引優秀人才 ◎誰動了員工的穩定性 ◎想方設法留住優秀員工 ◎集體跳槽，家族企業的致命之傷 ◎悅納和重用職業經理人 第五章 走出家族企業培訓誤區 越來越多的家族企業認識到培訓的重要性，希望通過培訓提高員工技能，增強企業核心競爭力。但實際中常常是企業老板投入很多人力財力，卻因為很多主觀和客觀的原因，導致企業培訓效果大打折扣。 ◎家族企業要加大員工培訓力度 ◎家族企業培訓為何成為“雞肋” ◎用低成本達到最佳的培訓效果 ◎努力構建學習型家族企業 第六章 突破績效考核的“瓶頸” 一些家族企業雖然實行了一整套規範、系統的績效考核制度，可考核一段時間後，企業和員工都開始松懈下來，失去了實施績效考核的熱情，一些員工內心還有了一些反抗情緒。 ◎如何實施科學的績效考核 ◎家族企業績效管理的困境 ◎如何確保績效考核落地執行 ◎如何讓績效考核實現多方共贏 ◎“8+1”績效考核量化技術與案例 第七章 薪酬制度的優化設計 家族企業的薪酬設計，考慮最多的是能否體現出公平性、補償性、透明性原則等，而對整個薪酬設計缺乏科學、合理的戰略規劃。家族企業在薪酬設計時，必須要抓住薪酬設計上的關鍵環節，及時走出薪酬管理上的認識誤區。 ◎薪酬設計常見的七個問題 ◎不要讓薪酬成為抱怨的根源 ◎“三三制”薪酬設計技術 ◎導入柔性的薪酬計量方法 ◎家族企業如何“玩轉”調薪 ◎股權激勵:企業的“創富機器” 第八章 變文化軟肋為文化軟實力 家族企業文化是以家庭成員的利益為重，對外來人才缺乏人文關懷，很多都是企業家的個人觀念和管理方式的總結和提煉。這樣的家文化缺乏感召力，外來員工也難以融入這樣的家文化里，外來員工面對的是“文化沙漠”。 ◎“家天下”文化的具體表現 ◎家族企業的文化軟肋 ◎創新企業文化的“綠洲” ◎找到四個文化融合點 第九章 建立健康和諧的人際關系 我國家族企業以血緣關系為主的人際關系，能夠很好地形成企業內部的凝聚力。但是隨著家族企業的發展壯大，家族企業的人際關系，正在考驗著企業家的管理智慧。 ◎家族企業人際關系的特點 ◎人際沖突:化干戈為玉帛 ◎接班人如何走出人際關系困惑 ◎正確處理“辦公室政治” 第十章 順利完成代際傳承 傳承問題，其實是家族企業發展中最敏感又深感頭疼的問題。家族企業的傳承大戲能否唱得好、唱得響亮，將決定家族企業能否順暢延續，能否獲得更強勁的生命力。 ◎家業傳承是個難題 ◎子承父業還是聘用職業經理人 ◎“富二代”為何不願意接班 ◎理性面對接班人傳承 附錄 ◎企業家族化程度測評題 ◎中高層人員在家族企業中的匹配程度測評題 ◎“8+1”績效量化技術案例精選

基業長青、永續經營，是每一個家族企業創業者的追求和夢想。改革開放以來，我國一些家族企業經歷了由作坊式的“單兵作戰”到跨行業、跨領域的“規模化、集團化”發展，從傳統行業拓寬到電子、機械等高新技術領域。在激烈的國內外市場競爭中，我國一些家族企業憑借強大的家族凝聚力、創業者憑著敏捷的商業頭腦和智慧，領先一步捕捉到商機，使家族企業得以發展壯大。 這些不斷發展的大型家族企業，及時導入先進的現代企業制度，建立完善的人力資源管理系統，逐步演化為公眾公司。首先是大型家族企業將所有權與經營者分離，隨著企業競爭的加劇、職業經理人的興起，家族階層保留大部分企業股份，而企業的經營權交給職業經理人。國美電器的黃光裕家族與作為職業經理人的陳曉就是典型案例。其次，大型家族企業進一步社會化。這些家族企業通過向社會發行股票和債券，進行股權激勵，向內部員工轉讓股份，使企業的所有權進一步社會化。這樣能有效完善其治理結構，變家族管理為職業管理，使家族企業適應經濟環境的變遷，避免被市場淘汰而延續下去。 當然，在看到我國大型家族企業取得輝煌的同時，也應該看到我國中小型家族企業發展過程中，隱藏的治理隱患與管理危機，特別是人力資源管理上，中小型家族企業由于自身的特殊性，操作不夠規範、管理不夠科學，成為制約中小型家族企業繼續發展壯大的羈絆。 在我從事管理咨詢的過程中，有些客戶就是中小型家族企業。在我深入中小型家族企業進行診斷後，促使我針對我國中小型家族企業的管理問題，撰寫這部管理著作，希望對此類企業走出管理困境有所幫助，把人力資源管理放在企業戰略的重要位置上。 我國中小型家族企業已經發展成一定的規模，這類企業的特征主要有︰以血緣、姻緣、情緣為紐帶，致力于追求家族利益最大化；市場觀念強，具有較強的成本意識，能夠很好地控制成本，使企業員工精簡化；決策高效，執行力也較強；創業者和家族成員勤奮創業，共同致力于企業發展。也就是這些內在特點，促使中小型家族企業在激烈的市場競爭中，頑強地生存下去。 另外，我國中小型家族企業中，還具有一些外在特征︰ （1）企業所有權和經營權集中于企業老板或其家族手中。企業管理系統與家族關系系統相互交織在一起，難以建立科學的人力資源管理體系，不利于引進職業經理人。 （2）人才與人員單一，引進的外部人才很少，導致人才整體素質偏低，人才結構不合理。 （3）重經營，輕管理。中小型家族企業比較重視做生意，不重視科學管理，忽視人力資源基礎工作建設，在薪酬體系、績效考核體系、崗位配置等方面，都采取可有可無的態度。 根據我的觀察和綜合分析，我國中小型家族企業具有的先天優勢，比如決策得以高效執行、團體內部信息暢通、家族成員為家族的發展而奮斗。但這些中小型家族企業也有諸多內在缺陷，成為企業的發展桎梏，阻礙企業的可持續發展。這類中小型家族企業具有哪些問題呢？ （1）企業組織架構不健全，內部容易形成各類利益集團。 （2）企業內部管理混亂，分工不明確，要求不清晰，導致員工無所適從。 （3）高素質人才引進難，導致難以優化配置人力資源，使企業面臨招人和留人危機，特別是高級管理人才危機。 （4）沒有建立科學的薪酬體系、考核體系，員工激勵沒有制度保障。 （5）培訓機制不夠完善，顯得急功近利。培訓工作缺乏系統性、長期性，也缺少對員工培訓的資金投入，使得提高員工素質成為空談，也難以建立高效的管理團隊。 （6）缺乏核心價值和核心競爭力，企業文化不鮮明，對外來員工缺乏凝聚力和向心力。 一些中小型家族企業的創業者會說，只要企業得到更多訂單，得到市場認可，人力資源管理無關緊要，可有可無。即使有了，也只是裝點門面，在招工時顯得正規一些，在企業中起到的只是“花瓶”的功能。也許就是一部分企業家在這方面的認識誤區，導致人力資源管理在中小型家族企業中得不到應有的重視，也難以發揮應有的戰略規劃作用。 所謂“千里之堤，潰于蟻穴”，我們不希望家族企業在擁有廣闊的市場發展空間時，卻因為人力資源管理上的種種問題而導致衰敗。因此，在本書中，針對我國中小型家族企業的管理問題，重點提到如下解決措施︰ （1）優化組織架構，實行“兩權”分離，職業經理人治理。 （2）實施正確的招聘制度，建立科學的人才選拔機制。 （3）制定並實施有競爭性的薪酬及福利政策。 （4）重視員工的教育培訓。 （5）引進合理的激勵機制和科學的績效考核體系。 （6）建立共同的價值觀，營造良好的企業文化。 本書在結構上，從家族企業人力資源的幾個管理模塊上展開，探討中小型家族企業實行家族式管理的優劣勢、如何進行有效的薪酬設計、如何采用科學的績效考核技術、導入什麼祥的激勵模式、影響接班人傳承的因素、傳承模式、如何選擇和培養接班人，等等。另外，根據我多年管理咨詢的經驗總結，導入了對家族企業起到有效幫助的“三三制薪酬設計技術”、“8 +1績效量化技術”、“9D股權激勵技術”，希望柏明頓管理咨詢的這些HR專利技術，能夠使家族企業的人力資源管理得到實質性的轉變。當然，每一個中小型家族企業都有各自的特點，在人力資源管理技術的應用上，也要因地制宜，“對癥下藥”。如果覺得照搬照抄兩三項管理技術，就能夠解決中小型家族企業人力資源管理上的問題，那是難以獲得成功的。 此書內容豐富，以大量的國內外企業人力資源管理案例為基礎，分析案例，總結規律。我相信，閱讀本書的家族企業家們一定能從中獲取有益的經驗和教訓，找到解決中小型家族企業人力資源管理問題的正確方法，找到家族企業持久發展的法則。 家族企業創業者是一個聰明囊智、吃苦耐勞的群體，我相信在科學的管理技術和方法指導下，我國中小型家族企業一定能走出自己的發展特色，發揚優勢，摒棄劣勢，成為市場競爭中的強者，造就更多基業長青的現代家族企業。 柏明頓管理咨詢集團首席顧問 胡八一 2010年9月13日于廣州