本書重點講解人事關系法律風險的防范，通過典型的實戰案例，助你快速知曉人力管理的風險點及應對方案。 通過本書您將學到：員工與原單位勞動關系未解除怎麼辦？「offer」發出后不想雇佣了怎麼辦？ 試用期員工不適合崗位要求如何辭退？員工不簽勞動合同要付二倍工資差額？非勞動者意願變更主體工齡如何計算？無固定期限勞動合同到底能不能簽署？ 規章制度如何公示才能產生法律效力？未安排勞動者工作應否支付全額工資？口頭變更勞動合同已實際履行有效麼？ 企業調崗調薪如何操作符合法律規定？企業單方解除沒有通知工會是否有效？ 未付競業限制金的競業協議是否有效？員工拒交社保企業現金補償是否有效？ 企業如何操作解除勞動關系風險最低？績效考核工資是否必須支付給勞動者？工傷員工和解協議存在差額如何補償？企業承包期間產生員工關系如何認定？員工拒絕續簽勞動合同企業如何解決？女職工懷孕后頻頻請假企業如何處理？女職工未婚先孕能因此解除勞動關系？醫療期滿員工仍未上班企業如何處理？……請您認真閱讀本書尋求解決方案。於麗萍，工學學士、法律碩士，北京誦盈律師事務所合伙人，中華全國律師協會會員，北京市律師協會會員，從業6年，主要業務領域為企業常年法律顧問、企業人事用工風險防范與爭議解決、企業改制、股權激勵等公司法相關以及經濟合同糾紛等領域。

第1篇 勞動關系建立所涉風險及應對第1章 將勞動關系風險扼殺在招聘環節 1.1 招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴 1.2 招聘要避免戴有色眼鏡造成「就業歧視」 1.3 招聘與錄用條件相輔相成缺一不可 1.4 入職前背景調查發現「問題」員工 1.5 員工承諾擔全責，用人單位責任不免除 1.6 發放「Offer」締約過失風險應重視第2章 入職培訓——企業管理制度宣貫的絕佳機會 2.1 「入職登記表」包含的秘密我們必須知曉 2.2 入職培訓為單位制度公示創造絕佳的機會 2.3 入職培訓效果調查和相關培訓證據要完整第3章 勞動合同——用人單位與員工的權利義務協定書 3.1 錯誤認知：不訂立勞動合同就不存在勞動關系嗎？ 3.2 未簽訂勞動合同二倍工資差額的計算基數與時限 3.3 用人單位談「無固定期限勞動合同」而色變的誘因 3.4 用人單位勞動合同內容約定不合法員工認可也無效 3.5 勞動合同條款設計需為處理「問題」員工留下空間 3.6 員工拒簽勞動合同用人單位俯首就擒還是主動出擊 3.7 員工簽訂勞動合同后用人單位是否高枕無憂 3.8 「競業限制」——用人單位商業秘密的保護傘 3.9 保密協議與競業限制協議切記不能混為一談 3.10 收購后與其員工簽訂勞動合同要有序 3.11 人事經理未簽訂勞動合同的二倍工資差額問題 3.12 員工入職通信地址需留存，地址變更需報備 3.13 用人單位設立分支機構簽訂勞動合同需謹慎第4章 規章制度——用人單位處理勞動關系的法典 4.1 規章制度制定與修改法定程序不得簡化 4.2 企業遲延發放工資可能導致法律風險 4.3 克扣工資易認定，把握工資構成是王道 4.4 員工績效考核為勞動關系異動提供支撐 4.5 員工休假權益要求正當切不可馬虎對待 4.6 三種工時制各有利弊用人單位自由組合 4.7 有無加班及加班費計算基數的核定技巧 4.8 分支機構員工社會保險繳納地的困惑 4.9 當無紙化辦公遭遇訴訟證據收集的尷尬第2篇　　勞動關系異動所涉風險及應對第5章 新員工試用期不是保險期 5.1 勞動合同期限與試用期對應關系 5.2 試用期用工保證合理合法是關鍵 5.3 單獨簽訂試用期合同增加用工風險 5.4 試用期滿后解聘理由選擇要適當 5.5 試用期順延要經員工同意才合法第6章 服務期與違約金約定——法律框架下的企業自主約定權 6.1 用人單位與員工另行約定非法定服務期無效 6.2 服務期長短與勞動合同期限不一致如何處理 6.3 服務期違約金有上限漫天要價實屬無用之功 6.4 服務期用人單位用工應合法否則會人財雙損失第7章 調崗及調薪——用人單位亟須明確的焦點 7.1 員工經考核不能勝任工作調崗調薪要於法有據 7.2 合法的調崗及調薪為用人單位經營保駕護航 7.3 簽訂勞動合同變更書——調崗調薪的書面確認 7.4 企業單方面調崗及調薪的默示效力問題第8章 獎勵與處罰並存——用人單位維持用工秩序的法寶 8.1 年底獎金發放設定條件用人單位減少發放冤枉錢 8.2 完善業績提成發放制度，破除大鍋飯的「利器」 8.3 用人單位不能肆無忌憚對員工罰款合法是前提 8.4 規章制度中違紀行為最好一一列明帶兜底條款 8.5 「嚴重」違紀與「重大」損害約定明確才有效 8.6 嚴重違紀問題注重違紀處理書面證據保存第9章 勞動合同續簽——權利義務關系的再約定 9.1 續訂勞動合同需到期前完成否則要支付雙倍工資 9.2 續訂勞動合同經員工同意重新約定試用期不可取 9.3 勞動合同續訂與終止特殊情況下可同時進行嗎？第3篇 勞動關系解除所涉風險及應對第10章 員工自由解除權——賦予員工解除勞動關系的自由 10.1 員工無故缺勤要做實員工解聘手續防止被訴 10.2 員工被動解除勞動關系，用人單位應對有術 10.3 員工違法解除勞動關系給單位造成損失應賠償第11章 協商一致解除——促進和諧用工關系的途徑 11.1 協商一致解除勞動關系經濟補償金計算方式 11.2 協商一致解除勞動關系協議主體要適格 11.3 協商一致解除關系補償金存在差額的應對 11.4 協商一致解除勞動關系的協議內容要合法 11.5 誰把握住書面證據誰就掌握勝訴的主動權第12章 用人單位單方解除——「雙刃劍」如何為我所用 12.1 即時解除勞動關系，實體、程序合法缺一不可 12.2 用人單位單方辭退觸犯刑律的員工的法定條件 12.3 員工不勝任崗位解除勞動關系用人單位負有舉證責任 12.4 經濟性裁員限制性法律規定決不能適用含糊 12.5 隨意發放解聘通知需支付雙倍解除補償金之殤 12.6 用人單位解聘不能跨越法定單方解聘的禁區 12.7 違法解除勞動關系對用人單位有百害而無一利第13章 勞動關系終止——用人單位與員工續約選擇權 13.1 勞動關系終止與勞動關系解除的區分 13.2 勞動關系終止的法定條件都包括哪些？ 13.3 勞動合同所示終止期限到期后通知終止勞動關系第14章 離職手續辦理的學問 14.1 工作交接要重視債務清算要及時免受另訴之苦 14.2 檔案交接與社會保險轉移是用人單位的法定義務 14.3 解聘經濟補償金支付方式可協商，支付時間卻不可第4篇 特殊員工處理所涉風險及應對第15章 「工傷」員工——意外導致特殊情況特殊處理 15.1 欠繳工傷保險員工發生工傷用人單位責任全擔 15.2 工傷認定於法有據，用人單位胡亂認定后果嚴重 15.3 提出工傷認定申請，用人單位法定義務推脫不得 15.4 用人單位熟悉工傷保險待遇，工傷理賠有理有據第16章 「三期」女員工——重點保護對象處理需謹慎 16.1 違反國家計划生育政策的女員工產假待遇有別 16.2 產前檢查、保胎假期單位工資核算出錯渾然不覺 16.3 女職工產假工資如何核算才能有效規避單位風險 16.4 孕期、產假期間簽訂協議發放最低工資是否萬事大吉 16.5 女員工在勞動合同終止前已經懷孕可恢復勞動關系 16.6 「三期」女員工調崗調薪需謹慎堅決避免惹禍上身 16.7 「三期」女員工勞動合同順延關鍵點應注意把握 16.8 哺乳期女員工不到崗，單位以不變應萬變之策第17章 「醫療期」員工——特殊群體特殊處理 17.1 不符合錄用條件解聘與醫療期並不必然沖突 17.2 醫療期期間員工病假工資可依單位制度執行 17.3 因病不能從事原工作，以不能勝任為由解聘違法在即第18章 「涉外」員工——非法就業人員無法認定勞動關系 18.1 非法聘用外籍人員可能遭受行政處罰 18.2 用人單位聘用外籍人員防止違反禁止性規定 18.3 非法聘用外籍人員難以認定雙方勞動關系第19章 「勞務關系」員工——勞動關系的有利補充 19.1 大學生「畢業」認定決定勞動關系存在與否 19.2 退休人員返聘，需簽訂勞務協議約定雙方的權責關系 19.3 兼職人員需提交其在其他單位就職證明才能認定 19.4 特殊勞動關系——非全日制工仍受勞動法調整附件A 中華人民共和國勞動法附件B 中華人民共和國勞動合同法附件C 中華人民共和國勞動合同法實施條例附件D 職工帶薪年休假條例附件E 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋附件F 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)附件G 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)附件H 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)